Bienvenue sur la Grande Bibliothèque du Droit ! Ceci est une bibliothèque contributive. Vous pouvez nous proposer des articles.


La Grande Bibliothèque du Droit est une bibliothèque juridique en ligne, en accès libre et gratuit, créée par le Barreau de Paris.

Les lecteurs et contributeurs ne doivent pas oublier de consulter les Avertissements juridiques.

Welcome to the Grand Law Library ! This is a participatory e-library. You can send us your publications


Barème Macron : quels changements a-t-il engendré ? Retour d'expéricence plus de 6 mois après l'instauration du barème plafonnant les indemnités prud'homales (fr)

Version imprimable
Un article de la Grande Bibliothèque du Droit, le droit partagé.
Aller à : navigation, Rechercher
 France > Droit privé > Droit social >  Droit du travail 

Fr flag.png

Franc Muller, Avocat au Barreau de Paris
Mai 2018


Il est incontestable que les multiples réformes législatives intervenues en droit du travail tendent, depuis 2013, à limiter le contentieux prud’homal.


Elles ont rendu l’accès au juge plus difficile pour les salariés [1], en réduisant d’une part la durée des prescriptions d’action (celle portant sur la rupture du contrat de travail est désormais d’un an à compter de la notification de la rupture), et en complexifié d’autre part les règles procédurales devant les juridictions prud’homales en première instance et en appel.


Les Ordonnances Macron du 22 septembre 2017 [2] ont parachevé cette construction, en encadrant dans des limites impératives le montant de l’indemnité pour licenciement sans cause réelle qui sera accordée à un salarié injustement licencié.


Ce barème, applicable depuis la fin du mois de septembre, et dont il est encore trop tôt pour mesurer l’interprétation qu’en donneront les Juges prud’homaux, a d’ores et déjà eu de nombreuses incidences et on peut, sans craindre de se tromper, affirmer qu’il existe un avant et un après.


Il suffit d’interroger les greffes des Conseils de Prud’hommes pour constater que le nombre des saisines a diminué de façon substantielle, et que ce sont 30 à 50 % d’affaires en moins, selon les sections, qui sont enrôlées par rapport aux années précédentes.


A l’évidence, et c’était le but recherché, l’employeur sort largement renforcé de cette nouvelle donne.


Examinons brièvement la situation d’un salarié ayant deux ans d’ancienneté dans une entreprise, et dont l’employeur souhaite se séparer, quelle qu’en soit la raison.


L’employeur n’ignore pas que l’indemnité maximale à laquelle il pourra être condamné en cas de litige est de 3,5 mois de salaire, conformément aux dispositions de l’article L 1235-3 du Code du travail.


S’il souhaite circonscrire définitivement son risque en évitant une condamnation, il parviendra probablement à faire entendre au salarié congédié qu’il est préférable qu’il empoche tout de suite une indemnité égale à 3 mois de salaire, qu’il lui propose, plutôt que d’attendre une hypothétique décision favorable du Conseil de Prud’hommes un an plus tard, ou trois ans en cas d’appel, sans compter les honoraires d’avocat qu’il devra débourser.


Force est de constater que l’argument porte auprès des salariés, et souvent auprès des jeunes.


Par ailleurs, lorsqu’un salarié (quelle que soit son ancienneté) confie à un avocat compétent en droit du travail le soin de défendre ses intérêts, ce serait une erreur d’imaginer que la discussion que son conseil aura avec celui de l’employeur, dans la perspective d’un éventuel règlement amiable, est d’une nature très différente.


Les arguments échangés seront souvent relatifs au préjudice que cause au salarié [3] la rupture de son contrat de travail, afin, pour l’avocat du salarié, de faire pencher la balance du barème Macron vers l’indemnité maximale, mais il est illusoire de croire que l’assistance d’un avocat suffise à déterminer l’employeur à payer une indemnité supérieure à son risque judiciaire, exception faite des cas de harcèlement ou discrimination, qui autorisent ce dépassement.


Il en résulte en définitive un clivage réel : d’un côté, un désengagement manifeste des salariés dans le cas de « petits » litiges, qui renoncent à agir en justice au regard du gain espéré (et des éventuels frais d’avocat à engager) ou acceptent la faible indemnité que l’employeur leur propose afin d’en terminer rapidement, de l’autre, les salariés ayant une ancienneté plus importante, pour lesquels l’enjeu du litige est plus conséquent, tant financièrement qu’affectivement, et qui ne sont pas disposés à renoncer ou à brader leurs droits.


Pour ces derniers, le changement par rapport au régime antérieur se résume à la connaissance de l’indemnité maximale qu’ils sont susceptibles d’obtenir devant le Juge ou à l’amiable.


Reste une interrogation : la baisse du contentieux prud’homal a-t-elle eu pour corollaire une augmentation du nombre de transactions ou de ruptures conventionnelles ?


Rien n’est moins sûr, et il n’est pas exclu que ce soit la renonciation à toute contestation qui l’ait finalement emporté… ce qui était le but recherché par le législateur !