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Egalité salariale entre les femmes et les hommes : tournant décisif avec la loi « Avenir » du 5 septembre 2018 (fr)

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Source, Blog Fidal
Cécile Terrenoire, Avocate au Barreau de Paris.
Octobre 2018



L’étau se resserre en matière d’égalité salariale entre les femmes et les hommes, le législateur ayant créé 3 nouvelles obligations à destination des entreprises d’au moins 50 salariés : 


  1. La publication (sur le site internet de l’entreprise par exemple), des écarts de rémunération constatés dans l’entreprise ;
  2. L’adoption de mesures de correction ou de rattrapage salarial (avec la mise en place d’une enveloppe financière) lorsque les écarts excèdent un certain seuil ;
  3. La résorption des écarts, du moins jusqu’à un niveau « acceptable », dans un délai de 3 ans.


L’entrée en vigueur de ces obligations est prévue dès l’adoption des dispositions réglementaires d’application, et au plus tard :


  • Le 1er janvier 2019 pour les entreprises de plus de 250 salariés ;
  • Le 1er janvier 2020 pour les entreprises de 50 à 250 salariés.


Un décret doit préciser notamment deux points fondamentaux : les modalités de mesure et de publication des écarts de rémunération, et les seuils au-delà desquels les écarts nécessiteront l’adoption de mesures correctrices et une résorption.


Mais on sait dores et déjà que chaque manquement de l’entreprise à l’une de ces obligations sera sanctionné par une pénalité financière.


Concernant un manquement à l’obligation de résorption des écarts dans un délai de 3 ans, cette pénalité peut s’élever jusqu’à 1% des rémunérations versées aux salariés et assimilés sur une année civile.


Ainsi, quel que soit le contenu des précisions réglementaires à venir, nombre d’entreprises vont être amenées à modifier, dans un temps très court, leurs pratiques.


De la traçabilité des éléments justifiant les écarts de rémunération, pour le passé et pour l’avenir, à la mise en œuvre d’une politique maîtrisée de rattrapage salarial, en passant peut-être par une évolution des systèmes de rémunération.


En clair, un effort de rationalisation objective et pérenne de la paie doit être pensé dès maintenant sur un plan juridique, stratégique et RH.


La date de publication des dispositions réglementaires d’application a été annoncée pour le 14 décembre 2018.