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Jurisprudence de la Cour de cassation sur utilisation du courrier électronique par un salarié (fr)

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Les nouvelles technologies ont véritablement bouleversé le monde de l'information et de la communication, donnant un nouveau visage à l'entreprise. L'internet est à l'image de notre monde : vaste et varié, outre les virus et autres intrusions, la principale menace viendrait de l'intérieur, de l'utilisation du courrier électronique à des fins personnelles. Les principales préoccupations des employeurs sont d'éviter les abus des salariés dans l'utilisation du courrier électronique à des fins privées et d'empêcher les envois de fichiers confidentiels appartenant à leur entreprise.il faut assurer un certain niveau d'effectivité d'heures travaillées et assurer la sauvegarde des secrets de l'entreprise.

Définition de courrier électronique

« On entend par courrier électronique tout message, sous forme de texte, de voix, de son ou d'image, envoyé par un réseau public de communication, stocké sur un serveur de réseau ou dans un équipement terminal du destinataire, jusqu'à que ce dernier le récupère » article 1-IV al 5 de la loi n° 2004-575 du 21 juin 2004 pour la confiance dans l'économie numérique (LCEN)[1].

Cette disposition à fait l'objet d'un recours devant le Conseil constitutionnel, car on lui reprochait le fait de ne pas dire que le courrier électronique est de la correspondance privée, on aurait répété le secret des correspondances.

Le Conseil constitutionnel indique qu'il s'agit d'une décision technique qui ne préjuge pas du régime juridique applicable au courrier électronique, c'est au juge de qualifier le courrier rentrant dans cette définition.

Le courrier électronique et son utilisation par le salarié

les droits du salarié

L'article L121-8 du Code du travail dispose qu'aucune information ne peut-être collectée par un dispositif qui n'a pas été porté à la connaissance du salarié.

L'article L 432-2-1 al 3 du Code du travail impose l'information et la consultation du comité d'entreprise avant la mise en œuvre dans l'entreprise de moyens de contrôle de l'activité du salarié.

La loi informatique et liberté[2] impose une déclaration auprès de la Commission nationale de l'informatique et des libertés (CNIL) lorsque il existe un traitement d'informations informatisé sur les salariés.

« Si un délégué du personnel constate, notamment par l'intermédiaire d'un salarié, qu'il existe une atteinte aux droits des personnes ou aux libertés individuelles dans l'entreprise qui ne serait pas justifiée par la nature de la tâche à accomplir ni proportionnée au but recherché, il en saisit immédiatement l'employeur »[3].

« Le comité d'entreprise est informé et consulté, préalablement à la décision de mise en œuvre dans l'entreprise, sur les moyens ou les techniques permettant un contrôle de l'activité des salariés »[4].

L'article 9 du Code civil prévoit quant à lui un principe général de protection de la vie privée.

Dès lors, même au travail, le salarié à droit à une vie privée, et donc à son respect.

«Chacun a droit au respect de sa vie privée. Les juges peuvent, sans préjudice de la réparation du dommage subi, prescrire toutes mesures, tel que séquestre, saisie et autres, propres à empêcher ou faire cesser une atteinte à l'intimité de la vie privée : ces mesures peuvent, s'il y a urgence, être ordonnées en référé».

«Le fait, commis de mauvaise foi, d'ouvrir, de supprimer, de retarder ou de détourner des correspondances arrivées ou non à destination et adressés à des tiers, en d'en prendre frauduleusement connaissance, est puni d'un an d'emprisonnement et de 300 000 F d'amende. Est puni des mêmes peine le fait, commis de mauvaise foi, d'intercepter, de détourner, d'utiliser ou de divulguer des correspondances émises, transmisses ou reçues par la voie de télécommunications ou de procéder à l'installation d'appareils conçus pour réaliser de telles interceptions »[5].

Courriers personnel et professionnel

L'arrêt Nikon

La décision la plus significative est à ce jour l'arrêt qui a été rendu le 2 octobre 2001 par la Cour de cassation dans l'affaire NIKON[6].

La société Nikon France reprochait à un chef de département un certain nombre de carences qu'elle souhaitait invoquer à l'appui de son licenciement. En effectuant des recherches dans les fichiers "PERSONNEL" et "FAX" de l'ordinateur de son salarié, la société a pu apporter la preuve de ses activités parallèles sur le lieu et pendant son temps de travail, ainsi que l'utilisation des moyens de l'entreprise à des fins personnelles.

S'appuyant sur l'article 8 de la Convention européenne des Droits de l'Homme[7], l'article 9 du Code civil et l'article L120-2 du Code du travail, la Cour a considéré que le stockage dans un fichier "personnel" ainsi que l'émission et la réception de courriers électroniques par le salarié est un droit que l'employeur ne saurait interdire de manière générale.

Ainsi, selon arrêt NIKON : « le salarié a droit, même au temps et au lieu de travail, au respect de l'intimité de sa vie privée ; que celle-ci implique en particulier le secret des correspondances ; que l'employeur ne peut dès lors sans violation de cette liberté fondamentale prendre connaissance des messages personnels émis par le salarié et reçus par lui grâce à un outil informatique mis à sa disposition pour son travail et ceci même au cas où l'employeur aurait interdit une utilisation non professionnelle de l'ordinateur »[8].

Cet arrêt laisse une ouverture possible au contrôle des courriers électroniques du salarié par son employeur, en limitant l'interdiction de prendre connaissance de ceux-ci à leur caractère personnel.

Concrètement un courriel dont l'objet affiche clairement le contenu personnel n'a, en principe, pas le droit d'être contrôlé.

La jurisprudence issue de l'arrêt Nikon interdit à un employeur de prendre connaissance des messages qualifiés de privés par le salarié.

Mais pour savoir qu'un courrier électronique contient une proposition de débauchage ou une fuite d'information, encore faut-il y avoir accès. On se retrouve ainsi face à une impasse qui nécessiterait une réponse de la part de la Cour de cassation. Un salarié a été licencié pour avoir débauché quatorze de ses collègues par courrier électronique personnel et être parti avec le plus gros client de la société. Les juges ont simplement estimés que les attestations fournies par l'employeur suffisaient pour établir la réalité de ces faits. L'arrêt du 25 septembre 2007 la Cour de cassation a peut être perdu une occasion de préciser les conditions auxquelles il est possible d'accéder aux messages privés susceptible de porter atteinte aux droits de l'entreprise.

Les courriers électroniques ne sont pas différents des courriers traditionnels. Le salarié, qui a droit même au temps et sur le lieu de travail au respect de l'intimité de sa vie privée, bénéficie donc du principe du secret des correspondances : un employeur n'a pas le droit de prendre connaissance des messages personnels émis par le salarié et reçus par lui, même dans le cas où l'employeur aurait interdit une utilisation non professionnelle de l'ordinateur.

Cour de cassation du 30 mai 2007

Pour considérer qu'un message électronique relève de la correspondance, les juges du fond doivent « rechercher si les fichiers ouverts sur le matériel mis à sa disposition par l'employeur avaient été identifiés comme personnels par le salarié »[9]. En conséquence, l'arrêt de la Cour d'appel de Versailles qui se contente de conclure que la correspondance échangée par deux salariés sur le lieu de travail ne comportait aucun élément professionnel a doit être cassé pour défaut de base légale.

Cour de cassation arrêt du 6 juin 2007

Un courrier électronique de caractère privé envoyé par le salarié à un collègue et qui n'a pas causé de trouble objectif caractérisé à l'entreprise est un élément de la vie personnelle de l'intéressé qui ne peut constituer un motif de licenciement[10].

L'employeur pourra prendre connaissance des mails professionnels des salariés, après respect des conditions préalables à la mise en place d'un système de surveillance, mais pas des mails identifiés comme personnels.

Cour de cassation du 12 mai 2010

La Cour de cassation a estimé[11] que le responsable hiérarchique qui avait manipulé un de ses subordonnés au moyen de faux emails pour développer son emprise sur lui a commis des actes constitutifs de faute grave et de violence morale justifiant la rupture immédiate de son contrat de travail. La Cour, a jugé que la Cour d'appel n'avait pas méconnu le respect dû à la vie privée du salarié, et rappelle que la personne licenciée avait entretenu, sous des pseudonymes féminins, une correspondance électronique pendant plus d'un an depuis son ordinateur professionnel et pendant son temps de travail.

courrier électronique et liberté d'expression

Cour de Cassation du 10 novembre 2009

La Cour de cassation a approuvé[12] la Cour d'appel d'Aix-en-Provence qui avait jugé le licenciement, sans cause réelle et sérieuse, d'une salariée qui avait profité d'un message collectif à l'occasion des fêtes de fins d'années pour renvoyer, sur un ton satirique, un email très critique sur les dépassements d'horaire non rémunérés, les rythmes tendus et stressants pendant la période de Noël.

La société l'avait licenciée, considérant que ce courrier électronique était marqué par l'intention de nuire, ce qui est différent du droit d'expression des salariés sur les conditions de travail qui ne doit s'exercer seulement dans le cadre de réunions collectives organisées sur les lieux de travail et pendant le temps de travail.

La Cour d'appel avait retenu que dans la mesure où l'employée n'avait pas tenu de propos injurieux, diffamatoires ou excessifs, elle n'avait commis aucun abus dans l'exercice de sa liberté d'expression.

L'article L. 2281-4 du Code du travail prévoit en effet que « le droit des salariés à l'expression directe et collective s'exerce sur les lieux et pendant le temps de travail ».

Cour de Cassation du 15 décembre 2009

Un clerc de notaire avait été icencié pour faute grave après la découverte sur son ordinateur de courriers dénonçant le comportement et la gestion de l'étude qui l'employait auprès notamment de la Chambre des notaires, la caisse de retraite et l'URSSAF. La Cour de cassation a confirmé[13] l'arrêt de la Cour d'appel qui avait jugé que le salarié avait outrepassé sa liberté d'expression, en jetant le discrédit sur l'étude en des termes excessifs et injurieux. Il avait ainsi manqué à ses obligations justifiant la rupture immédiate du contrat de travail.


courrier électronique et le droit de contrôle par l'employeur

les droits de l'employeur

L'employeur a tout à fait le droit de contrôler et de surveiller l'activité des salariés.

Il peut donc librement surveiller l'utilisation de l'internet ou intercepter les courriels.

En revanche, il ne pourra pas utiliser les informations récupérées comme mode de preuve s'il n'a pas informé les salariés que l'utilisation de la messagerie peut être contrôlée et être utilisée dans le cas d'une procédure disciplinaire.

Cour de cassation du 14 mars 2000

La Cour de cassation rappelle régulièrement que la loyauté doit présider aux rapports de travail et que l'employeur a le droit de contrôle et de surveillance de ses salariés pendant le temps de travail[14]. Il résulte de ce constat que l'employeur mettant à disposition de ses salariés une messagerie électronique peut mettre en place un dispositif de contrôle de celle-ci à la condition d'avoir préalablement porté à la connaissance de ses salariés celui-ci.

En général, des chartes déontologiques fixant l'utilisation des nouvelles technologies dans l'entreprise sont mises en place par l'employeur. Le contrôle exercé par l'employeur devra avoir un intérêt légitime et tous les moyens mis en œuvre devront être proportionnés au but recherché. En pratique, l'objectif du contrôle exercé par l'employeur ne peut qu'être professionnel mais ne peut répondre à la recherche d'une faute constitutive d'une cause de licenciement.

Lorsqu'on parle d'intercepter les mails, il s'agit de vérifier les destinataires ou les expéditeurs des emails mais en aucun cas de lire le contenu du mail, sinon l'employeur commettrait un délit prévu à l'article 226-15 alinéa 2 du nouveau Code pénal qui protège le secret des correspondances.

Lorsque l'employeur met à disposition de ses salariés une messagerie électronique, il a l'obligation de consulter le Comité d'entreprise sur les conditions de fonctionnement de celle-ci[15].

L'employeur ayant averti ses salariés des moyens de contrôle de la correspondance électronique, ne peut que prendre connaissance des courriers électroniques professionnels.

Cour de Cassation du 19 mai 2004

Le fait pour les salariés qui ont fautivement détourné l'usage des messageries électroniques professionnelles à un usage privé, ne peut en aucun cas autoriser son employeur à prendre connaissance des messages privés. Il peut tout au plus constituer un motif légitime de licenciement sans que le contenu puisse en être dévoilé[16].

L'employeur donne ainsi au comité d'entreprise une information préalable sur la mise en place du système de collecte et de traitement de données à caractère personnel.

Il reste maître d'un droit de contrôle et de surveillance de l'activité de ses salariés, pendant le temps de travail ce qui l'autorise à un contrôle de la correspondance professionnelle.

Cour de Cassation du 12 octobre 2004

La balance entre protection de la vie privée du salarié et intérêts légitimes de l'entreprise, faite par l'arrêt Nikon[17], a été reprise par un arrêt du 12 octobre 2004 concernant une mise à pied disciplinaire pour correspondance avec une ex salariée[18].

Elle a été précisée par des arrêts ultérieurs. Cette décision n'implique pas que l'employeur ne puisse interdire au salarié d'utiliser le matériel professionnel de manière abusive à des fins personnelles ni qu'il ne puisse sanctionner un tel usage, mais il met des limites aux modalités de l'accès par l'employeur aux fichiers informatiques.

Les obligations de l'employeur

« Aucune information concernant personnellement un salarié ne peut être collectée par un dispositif qui n'a pas été porté préalablement à la connaissance du salarié »[19]

« Nul ne peut apporter aux droits des personnes et aux libertés individuelles et collectives des restrictions qui ne seraient pas justifiées par la nature de la tâche à accomplir ni proportionnées au but recherché »[20].

Cour de Cassation du 2 juin 2004

Ce principe impose que le degré de surveillance soit proportionnel aux risques potentiels liés à l'utilisation du courrier électronique (atteinte à l'image de marque, baisses de productivité confidentialité risques contractuels,...).

La Cour de cassation censure l'arrêt d'appel qui, à propos d'un licenciement pour faute grave d'un salarié motivé par l'envoi par celui-ci d'un courrier électronique contenant des injures et menaces antisémites au président directeur général de la société qui l'emploie, l'avait requalifié en licenciement procédant d'une cause réelle et sérieuse[21].

Le fait pour un salarié d'utiliser la messagerie électronique que l'employeur met à sa disposition pour émettre, dans des conditions permettant d'identifier l'employeur, un courriel contenant des propos antisémites est nécessairement constitutif d'une faute grave rendant impossible le maintien du salarié dans l'entreprise pendant la durée du préavis.

Cour de Cassation du 23 mai 2007

Un employeur peut obtenir du président d'un Tribunal de grande instance, sur requête, une ordonnance autorisant un huissier de justice à accéder aux données contenues dans l'ordinateur mis par elle à la disposition du salarié et à prendre connaissance, pour en enregistrer la teneur, des messages électroniques échangés par l'intéressé avec deux personnes identifiées, étrangères à l'entreprise et avec lesquelles elle lui prêtait des relations constitutives, à son égard, de manœuvres déloyales tendant à la constitution d'une société concurrente.

Cette mesure d'instruction, si elle pour effet de donner à l'employeur connaissance de messages personnels émis et reçus par le salarié ne porte pas atteinte à une liberté fondamentale et elle est légalement admissible si l'employeur a des motifs légitimes de suspecter des actes de concurrence déloyale et si l'huissier remplit sa mission en présence du salarié[22].

Cour de cassation du 17 juin 2009

L'employeur doit lancer une procédure d'information et de consultation du Comité d'entreprise préalable à la décision de mise en œuvre de moyens ou techniques permettant un contrôle de l'activité des salariés[23].

Lorsqu'un employeur demande à son administrateur des systèmes de contrôler les postes informatiques de salariés afin de déterminer l'auteur de lettres anonymes, le tribunal est en droit d'ordonner à l'entreprise l'organisation avec les délégués du personnel d'une enquête afin de déterminer les atteintes éventuelles aux personnes.

À défaut, l'outil de contrôle mis en place ne pourra pas être utilisé comme moyen de preuve par l'employeur en cas de litige[24].

La loi Informatique, fichiers et Libertés[25] rend obligatoire la déclaration préalable auprès de la Commission nationale de l'informatique et des libertés (CNIL) de tout fichier automatisé d'informations nominatives. À défaut, des sanctions pénales sont prévues, et l'outil de contrôle mis en place ne pourra pas être utilisé comme moyen de preuve en cas de litige.

Cour de cassation du 14 avril 2010

Un salarié a fait l'objet d'une mise à pied conservatoire, puis a été licencié pour faute grave suite à la découverte dans le disque dur de son ordinateur portable de fichiers pornographiques insérés entre des fichiers professionnels.

L'arrêt relève que rien ne permettait de contredire les affirmations du salarié selon lesquelles il n'avait jamais fait que recevoir des "mails" accompagnés des images litigieuses, leur présence sur l'ordinateur ne démontrant pas qu'il les ait enregistrées alors qu'au contraire plusieurs de ses collègues attestaient sans être contredits qu'ils avaient aussi été destinataires d'images pornographiques, et ajoute qu'aucun des autres griefs invoqués par l'employeur n'est établi[26].


Voir aussi

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Liens externes

Bibliographie

Notes et références

  1. loi n°2004-575 du 21 juin 2004 pour la confiance dans l'économie numérique, JORF n°143 du 22 juin 2004 page 11168 texte n° 2
  2. Loi n°78-17 du 6 janvier 1978 relative à l'informatique, aux fichiers et aux libertés, JORF du 7 janvier 1978 page 227
  3. article L422-1 du Code du travail
  4. article L432-2-1 du Code du travail
  5. Article 226-15 du Code pénal
  6. Cour de cassation, Chambre sociale, du 2 octobre 2001, N° de pourvoi: 99-42942, Publié au bulletin
  7. Convention de sauvegarde des Droits de l'Homme et des Libertés fondamentales, telle qu'amendée par les Protocoles n° 11 et n° 14, Rome, 4 novembre 1950
  8. op. cit.
  9. Cour de Cassation, Chambre sociale, du 30 mai 2007, N° de pourvoi 05-43102 (même arrêt à une autre adresse)
  10. Cour de Cassation, Chambre sociale, du 6 juin 2007, N° de pourvoi 05-43996
  11. Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 12 mai 2010, Pourvoi n° 08-70422
  12. Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 10 novembre 2009, Pourvoi n° 08-43065
  13. Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 15 décembre 2009, Pourvoi n° 07-44264, Publié au bulletin
  14. Cour de Cassation, Chambre sociale, du 14 mars 2000, Pourvoi n° 98-42090, Publié au bulletin
  15. article L432-2-1 du Code du travail
  16. Cour de Cassation, Chambre criminelle, du 19 mai 2004, Pourvoi n° 03-83953, Publié au bulletin
  17. op. cit.
  18. Cour de Cassation, Chambre sociale, du 12 octobre 2004, Pourvoi n° 02-40.392, Publié au bulletin
  19. article L.121-8 du Code du travail
  20. article L.120-2 du Code du travail
  21. Cour de Cassation, Chambre sociale, du 2 juin 2004, Pourvoi n° 03-45269, Publié au bulletin
  22. Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 23 mai 2007, Pourvoi n° 05-17818, Publié au bulletin
  23. Article L.432-2-1 du Code du travail
  24. Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 17 juin 2009, Pourvoi n° 08-40274, Publié au bulletin
  25. Loi n°78-17 du 6 janvier 1978 relative à l'informatique, aux fichiers et aux libertés, op. cit.
  26. Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 14 avril 2010, Pourvoi n° 08-43258