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La lettre de licenciement : mode d’emploi (fr)

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France > Droit social > Droit du travail >  Contrat de travail > Licenciement 


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Didier Reins, Avocat au Barreau de Strasbourg
Août 2018



Les ordonnances MACRON du 22 septembre 2017 ont profondément modifié le code du travail puisque désormais :

  • l’employeur peut se référer à des modèles de lettres de licenciement ;
  • l’employeur a la possibilité de motiver a posteriori la lettre de licenciement ;


Explications.


Mise en place de modèles de lettres de licenciement.

Jusqu’à présent, l’employeur rédigeais seul la lettre de licenciement.


Or, la rédaction d’un tel document est un exercice technique, de telle sorte que l’employeur pouvait tomber dans des pièges d’ordre procédural.


Pour contourner ces difficultés, les employeurs confiaient parfois ce travail à des cabinets de conseils juridiques ou d’avocats.


Mais, pour autant, beaucoup rédigeaient eux-mêmes la lettre de licenciement au risque de mal le faire.


Les ordonnances MACRON viennent au secours de l’employeur en instaurant des modèles de lettres de licenciement.


L’employeur pourra donc s’y référer en ajustant au cas d’espèce la lettre de licenciement qu’il envoie à son salarié en fonction du contexte.


Il s’agit donc là d’une vrai révolution juridique.


Jusque-là, le code du travail était plutôt perçu comme plus favorable aux salariés qu’aux employeurs.


A présent, un rééquilibrage est amorcé puisqu’il vient également en aide aux employeurs.


Retrouvez ICI les modèles de lettres de licenciement prévus par le décret du 29 décembre 2017 [1]


Le contenu de la lettre de licenciement : ce qui ne change pas.

Avant les ordonnances MACRON, l’employeur était soumis à un régime juridique très strict lorsqu’il voulait licencier l’un de ses salariés.


La lettre de licenciement devait être précise et détaillée et cela, dès le départ, immédiatement.


Aucune rectification au contenu de la lettre de licenciement ne pouvait être apportée par la suite.


L’employeur devait énumérer dans la lettre de licenciement chaque motif ou chaque grief formulé, en apportant les plus de précisions, à savoir :


  • Où la faute avait été commise
  • Quant la faute avait été commis
  • Quelles en avaient été les conséquences pour l’entreprise (désorganisation, perte de clients etc.)
  • En quoi cette faute justifiait le licenciement du salarié pour faute simple, grave ou lourde.


Si l’une de ces précisions manquait dans la lettre de licenciement, l’employeur pouvait être condamné par le conseil des prud’hommes.


Les conseils des prud’hommes vérifiaient la pertinence des griefs dans la lettre de licenciement en exigeant de l’employeur qu’il prouve la réalité de ces griefs.


Le code du travail précise d’ailleurs que la charge de la preuve pèse sur l’employeur et que si un doute subsiste, celui-ci bénéficie aux salariés.


On assistait là, à une “présomption d’innocence” en faveur des salariés qui a coûté cher à certaines d’entreprises.


Beaucoup d’employeurs ignoraient cette règle ou ignoraient comment l’appliquer, et rédigeaient des lettres de licenciement manquant de précision.


Ainsi dans certaines affaires l’employeur avait des motifs sérieux pour licencier son salarié mais , en raison d’une formulation maladroite, le licenciement était sans cause réelle et sérieuse au regard du conseil des prud’hommes…


Cette situation était vue comme une injustice par les employeurs.


Reconnaissons qu’il est normal qu’une lettre de licenciement précise les motifs pour lesquels un salarié est licencié. Mais il faut un peu de souplesse pour contrecarrer une situation qui devient sinon un frein à l’embauche.


Les ordonnances MACRON tentent d’apporter cet équilibre.


La pratique montrera ce qu’il en est car les conseils de prud’hommes resteront, bien entendu, saisis de litiges dans lesquels les salariés contesteront le contenu dans la lettre de licenciement.


Le contenu de la lettre de licenciement : ce qui change .

La lettre de licenciement peut désormais être précisée a posteriori.


Avant , l’employeur ne pouvait plus préciser la lettre de licenciement une fois que celle-ci avait été envoyée au salarié.


Son contenu était immuable : on disait alors que la lettre de licenciement fixait l’étendue du litige.


Si le salarié saisissait le conseil de prud’hommes, celui-ci se basait uniquement sur la lettre de licenciement pour trancher le litige.


La lettre de licenciement était le socle fondamental du dossier.


À présent, la lettre de licenciement ne fixe plus à elle seule l’étendue du litige car elle peut être précisée après sa notification au salarié, soit à l’initiative spontanée de l’employeur, soit à la demande du salarié.


Lorsque le salarié reçoit la lettre de licenciement, il a 15 jours pour demander à son employeur de préciser les motifs qui sont contenus dans ce courrier.


Il pourra en faire la demande par courrier en recommandé avec accusé de réception ou par courrier remis à son employeur contre récépissé.


L’employeur aura un délai de 15 jours pour apporter les précisions nécessaires.


Il devra le faire selon les mêmes formes, c’est-à-dire soit par courrier en recommandé avec accusé de réception, soit par lettre remise en main propre contre décharge.


À noter que l’employeur n’est pas obligé de répondre à la demande de son salarié mais il est tout de même déconseillé de ne pas réagir car on ne sait pas comment un conseil de prud’hommes prendrait la chose…


L’employeur peut également, spontanément, préciser les motifs contenus dans la lettre de licenciement par courrier en recommandé avec accusé de réception ou remis en mains propres contre décharge et cela dans le même délai de 15 jours à compter de la réception de la lettre de licenciement par son salarié.


L’étendue du litige est aujourd’hui fixée de la manière suivante :


  • Par la lettre de licenciement, si aucune précision n’a été apportée par l’employeur, spontanément ou à la demande du salarié ;
  • Par la lettre de licenciement et la lettre complémentaire envoyée par la suite.


L’employeur dispose donc d’une “seconde chance” si la lettre de licenciement n’est pas suffisamment précise.


ATTENTION : préciser n’est pas rajouter !


L’employeur ne peut faire figurer dans son courrier complémentaire des motifs de licenciement qui ne figuraient pas dans la lettre de licenciement.


Quelles sont les sanctions applicables en cas d’erreur dans la motivation de la lettre de licenciement ?

L’employeur bénéficie aujourd’hui de deux atouts , à savoir :


  • Des modèles de lettres de licenciement qu’il lui suffira de recopier en adaptant la lettre de licenciement au cas d’espèce ;
  • La possibilité de compléter la lettre de licenciement si celle-ci est insuffisamment motivée au départ.


Pour autant, la question de la pertinence de la lettre de licenciement sera encore posée devant les conseils des prud’hommes.


Rappelons que jusque là, une lettre de licenciement insuffisamment motivée conduisait à la condamnation de l’employeur pour licenciement sans cause réelle et sérieuse et cela pour des montants parfois très importants.


Aujourd’hui, une lettre de licenciement insuffisamment motivée ne signifie plus que le licenciement est sans cause réelle et sérieuse.


Tout dépendra de l’hypothèse dans laquelle on se trouve.


1ère Hypothèse :


Le salarié n’a pas formulé de demande de précisions de la lettre de licenciement.


Si le conseil des prud’hommes estime que la lettre de licenciement est insuffisamment motivée, l’employeur ne sera plus condamné pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.


Cette irrégularité de forme donnera droit au salarié à une indemnité d’un mois de salaire maximum.


2nde Hypothèse:

Si le licenciement est dénué de cause réelle et sérieuse (ce qui suppose que les griefs contenus dans la lettre de licenciement ne sont pas sérieux), le salarié percevra une indemnité fixée selon un barème contenu à l’article L 1235-3 du code du travail et qui tiendra compte de son ancienneté et des effectifs de l’entreprise.


Il existe deux hypothèses oubliées par le code du travail :


1ère hypothèse oubliée:

La lettre de licenciement a été suivie d’une lettre complémentaire de précisions.


Si le conseil de prud’hommes devait estimer que les motifs retenus ne sont pas sérieux, on retombe dans l’hypothèse 2 qui est celle où le licenciement est apprécié au regard de la seule lettre de licenciement.


2nde hypothèse oubliée :


Si le salarié a demandé des précisions après avoir reçu sa lettre de licenciement et que l’employeur n’a pas répondu !


Il appartiendra à la jurisprudence de dire ce qu’elle en pense… mais celle-ci devra partir de la seule lettre de licenciement pour voir si les griefs sont pertinents ou non.


S’ils sont pertinents, le licenciement sera validé.


S’ils ne sont pas pertinents, on retombe dans l’hypothèse 2 où le contexte est apprécié au regard de la seule lettre de licenciement.


Mais les conseillers prud’homaux perdront ici tout pouvoir de sanction complémentaire car le montant de l’indemnisation est dorénavant prévu par un barème fixé en fonction de l’ancienneté du salarié et de la taille de l’entreprise.


Si ce barème n’avait pas existé, les conseillers prud’homaux auraient pu définir eux-mêmes le montant des dommages et intérêts qu’ils n’auraient pas manqué d’augmenter en raison du silence gardé par l’employeur.


Les ordonnances MACRON ont donc encadré et verrouillé le contentieux du licenciement.


L’employeur peut aujourd’hui rédiger une lettre de licenciement en se référant à des modèles.


Il est ensuite libre de préciser a posteriori le contenu de la lettre de licenciement.


Et lorsqu’un litige survient, l’indemnisation du salarié est à présent encadrée par un barème alors qu’elle était laissée avant à l’appréciation discrétionnaire des conseils de prud’hommes.


La jurisprudence, toujours évolutive en droit du travail, nous dira si une application littérale de ces ordonnances sera la seule voie possible ou si des exceptions pourront être remontées à la surface.