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Le détachement et l'expatriation au Royaume-Uni (fr) (uk)

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 Europe & Royaume Uni > Droit européen & Droit international privé >  Labour Law &  Droit du travail
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Auteur: Alain-Christian Monkam, Avocat au barreau de Paris et Solicitor of the Senior Courts of England & Wales
Blog de droit du travail anglais (Blog de Monkam Solicitors)
Date: Août 2015


Mots clefs : Détachement , expatriation, Loi applicable, règlement européen n°593/2008 du 17 juin 2008 ('Rome I), contrat de travail


En cas de détachement ou d'expatriation en Angleterre, il existe une variété de situations légales qui permettent au salarié français soit de continuer à bénéficier du droit du travail français soit d'être soumis au droit du travail britannique voire d'être soumis aux deux droits en même temps alors même qu'il travaille désormais en Grande-Bretagne.

Avant de partir, il est donc important de déterminer la loi applicable au contrat de travail. Une attention particulière doit être donnée au règlement européen n°593/2008 du 17 juin 2008 dit 'Rome I', auquel la Grande-Bretagne a finalement adhéré, car il fixe les règles applicables en la matière. L'article 8 (§1 et 2) du règlement énonce que:

"1. Le contrat individuel de travail est régi par la loi choisie par les parties conformément à l'article 3. Ce choix ne peut toutefois avoir pour résultat de priver le travailleur de la protection que lui assurent les dispositions auxquelles il ne peut être dérogé par accord en vertu de la loi qui, à défaut de choix, aurait été applicable selon les paragraphes 2, 3 et 4 du présent article.

2. À défaut de choix exercé par les parties, le contrat individuel de travail est régi par la loi du pays dans lequel ou, à défaut, à partir duquel le travailleur, en exécution du contrat, accomplit habituellement son travail. Le pays dans lequel le travail est habituellement accompli n'est pas réputé changer lorsque le travailleur accomplit son travail de façon temporaire dans un autre pays (...)"


Le Détachement

Le détachement diffère de l'expatriation notamment en ce que le détachement laisse survivre le contrat de travail d'origine entre le salarié français et son entreprise en France. Il existe plusieurs situations principales:


→ 1ère situation: pendant la durée du détachement en Grande-Bretagne, on applique purement et simplement le contrat de travail français du salarié expédié dans la filiale anglaise de l'entreprise française. Le droit du travail français continue de s'appliquer pendant le détachement temporaire (article 8 §2 du règlement précité du 17 juin 2008). D'ailleurs, en terme de protection sociale, l'affiliation du salarié français au régime obligatoire de sécurité sociale française est maintenue (articles L. 761-1 et suivants du Code de sécurité sociale). L'employeur continue à cotiser comme si le salarié était encore en France pendant une durée maximale de 24 mois, prolongeable d'une durée de 12 mois (règlements CE 883/2004 et 987/2009).


→ 2ième situation: il s'agit du détachement de travailleurs dans le cadre d'une prestation de services régie par la directive n°96/71/CE du 16 décembre 1996. En substance, le salarié français détaché en Angleterre restera soumis au droit du travail français, sauf application des règles anglaises impératives (temps de travail maximum, congés payés minimum, salaire minimum, protection de la grossesse et de la maternité, hygiène et sécurité des conditions de travail, égalité de traitement entre les hommes et les femmes, non-discrimination).


→ 3ième situation: le contrat de travail français entre le salarié français et son employeur est mis en sommeil pendant la durée du détachement. En revanche, le salarié français va conclure un autre contrat de travail avec la filiale anglaise de la société française. Généralement, le salarié français et l'entreprise anglaise choisissent de soumettre ce contrat de travail au droit local, c'est à dire le droit britannique. Si d'aventure les parties désignent la loi française comme loi applicable au contrat local, il résultera néanmoins du règlement européen n°593/2008 que sont toujours applicables les lois de police anglaises ainsi que les lois anglaises auxquelles il ne peut être dérogé.


→ 4ème situation: on citera pour mémoire le cas des travailleurs frontaliers; le salarié français continue de résider en France tout en travaillant en Angleterre. Ce salarié pourra continuer à être soumis à la protection sociale française.

Quelques soient les situations de détachement, il est rappelé qu'à l'issue du détachement ou en cas de fin prématurée du détachement, l'employeur français a l'obligation légale d'assurer le rapatriement de son salarié et de le réintégrer (article L. 1231-5 du Code du travail). A défaut, le salarié pourra se plaindre en France de licenciement sans cause réelle et sérieuse.


L'expatriation

Dans cette situation, le salarié français rompt tous ses liens contractuels avec son employeur français et se contente du contrat de travail conclu avec la filiale anglaise, lequel est soumis au droit du travail anglais. Dans les grands groupes français, notamment dans la finance, il est de pratique courante qu'après une période de détachement, les salariés français mutés à Londres 'basculent' uniquement en contrat local.

Avant de le conclure, les parties prennent soin de négocier le contrat de travail anglais, par exemples les clauses suivantes:

→ la reprise de l'ancienneté du salarié ainsi que le paiement d'indemnités en cas de rupture: en effet, sauf exception, seuls les salariés ayant au moins 2 ans d'ancienneté accèdent à la législation anglaise sur les licenciements abusifs; par ailleurs, sauf licenciement économique, l'indemnité de licenciement est inexistante en droit anglais;

→ les salaires et bonus: les contentieux en Angleterre étant complexes et coûteux, les parties peuvent prévoir avec précision la méthode de calcul de ces primes;

→ le temps de travail: le temps de travail en Angleterre est portée à la limite supérieure de 48 heures; au surplus, le salarié et l'employeur sont autorisés à y déroger;

→ la rémunération de la clause de non-concurrence: elle est en principe inexistante en droit anglais;

→ les avantages en nature: la prise en charge partielle ou totale du loyer du salarié est une clause usuelle à certains niveaux de responsabilités.


Voir aussi

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