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Mise à pied conservatoire et convocation à entretien préalable à adresser rapidement (Cass. soc. 15/05/2019 n°18-11669) (fr)

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Stephane Vacca, avocat au barreau de Paris
Mai 2019



Dans un arrêt du 15 mai 2019 (n°18-11669 [1]), la salariée licenciée prétendait que le délai de 7 jours entre sa mise à pied à titre conservatoire et la date d’envoi de sa convocation à l’entretien préalable était excessif, et réclamait en conséquence à l’employeur des dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse et pour licenciement vexatoire, des indemnités de préavis et de congés payés afférents, une indemnité de licenciement et de rappel de salaires pendant sa mise à pied.


La cour d’appel ayant jugé que le délai n’était pas excessif, débouta la salariée de ses demandes.


Mais au contraire, pour la Cour de cassation qui a cassé l’arrêt, la procédure de licenciement avait été engagée 7 jours après la notification de la mise à pied, aucun motif de nature à justifier ce délai n’avait été retenu, en sorte que cette mesure présentait le caractère d'une sanction disciplinaire et que l'employeur ne pouvait ensuite décider à raison des mêmes faits le licenciement de l'intéressée, la cour d'appel a violé l’article L.1331-1 du code du travail.


Il s’agit d’une confirmation d’une position de la Cour de cassation.


Dans un arrêt du 30 octobre 2013 (Cass. soc. 30/10/2013 n°12-22962 [2]), la Cour de Cassation avait déjà considéré qu’un délai de 6 jours entre le prononcé d’une mise à pied conservatoire et la convocation à l’entretien préalable était excessif, sauf si l’employeur justifie d’un motif à ce délai : sinon la mise à pied à titre conservatoire présente un caractère disciplinaire (malgré sa qualification de conservatoire) et l’employeur ne peut alors sanctionner une seconde fois par un licenciement le salarié pour les mêmes faits (principe de non bis in idem).


Dans le même sens, cf. Cass. soc. 12 mai 2015 n°13-28193 [3]

Une exception : en cas de poursuites pénales, une mise à pied conservatoire de 7 semaines n’a pas été jugée excessive, au regard des investigations pénales à mener et de la protection des intérêts légitimes de l’employeur (Cass. soc. 6 octobre 2016 n°15-15465 [4]).