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Organisation du temps travail (fr)

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Auteur : Agathe Mouillac-Delage, Avocate
Avril 2017


La législation actuelle relative à la durée du travail est l’aboutissement d’un long processus historique.

La notion de temps de travail, et de son corollaire, la réduction du temps de travail, est apparue au XIXème siècle avec le début du capitalisme industriel et du salariat. Elle est essentiellement due aux luttes organisées par le mouvement ouvrier.


En France, la réduction du temps de travail a d’abord obéit à des préoccupations d’ordres hygiénistes, notamment avec le rapport Villermé limitant la journée de travail à 8 heures pour les enfants âgés de 8 à 12 ans[1], avant de devenir une véritable revendication salariale.

La signature des accords de Matignon en 1936[2], sera le déclencheur d’une longue évolution relative à la réduction du temps de travail. Cette évolution conduira en 1982[3] au passage aux 39 heures, et à l’avènement de la 5ème semaine de congés-payés. Par la suite, les Lois « Aubry » I[4] et II[5] en 1998 et 2000 fixeront la durée hebdomadaire légale à 35 heures.

La loi n°2003-47 du 17 janvier 2003 sur les salaires, le temps de travail et le développement de l’emploi, dite loi « Fillon », a entre autres dispositions, simplifié le régime des heures supplémentaires issu des lois « Aubry ». Elle sera suivie de la loi « TEPA » n°2007-1223 du 21 août 2007 en faveur de l’emploi et du pouvoir d’achat, surnommée « paquet fiscal », qui vise à diminuer le coût de travail pour les entreprises qui augmentent la durée de travail de leurs salariés, tout en incitant ces derniers à travailler plus en ayant la garantie d’une augmentation de leurs revenus.

Elle instaure en faveur des salariés des exonérations fiscales et de cotisations salariales facilitant l’accomplissement d’heures supplémentaires ou le renoncement à des jours de repos. Pour l’employeur, elle met en œuvre une déduction forfaitaire de cotisations patronales applicable uniquement aux heures supplémentaires et au renoncement aux jours de repos.

Afin de rendre le marché du travail plus flexible, le ministre du travail des relations sociales, de la famille et de la solidarité, Xavier Bertrand, a fait adopter par le parlement la loi n°2008-789 du 20 août 2008, portant rénovation de la démocratie sociale et réforme du temps de travail. Ce texte modifie les règles de représentativité des syndicats, et donne plus de poids aux accords négociés en entreprise ou au niveau de la branche. Essentiellement, elle réforme le temps de travail en assouplissant le dispositif de dérogations, sans pour autant remettre en cause la durée légale du travail fixée à 35 heures hebdomadaire.

C’est avec cette législation que le directeur d’établissement devra organiser son service et gérer ses plannings, de manière à « optimiser » l’activité de ses salariés et assurer une meilleure prise en charge des usagers. Pour cela, il devra tenir compte des durées maximales de travail, des temps de pause, des repos quotidiens et des congés des salariés. Le choix du dispositif d’aménagement du temps de travail sera essentiel, pour assurer une gestion efficiente du travail des salariés. Le directeur d’établissement sera également tenu d’assurer la continuité du service auprès des usagers en toute circonstance, et devra ainsi gérer au mieux les absences liées à l’état de santé des salariés, ou à des phénomènes de grève.


L’organisation du temps de travail

Afin de garantir au mieux le service auprès des usagers, il convient d’organiser de la manière la plus efficiente possible le travail des salariés, en gérant notamment la répartition de leurs horaires et leur durée de travail. La notion de temps de travail recouvre une multitude d’interrogations relatives à la gestion des temps d’habillage, et de déshabillage, des temps de pause, ou bien encore du travail de nuit, ou des heures d’équivalence. Il conviendra donc d’appréhender cette notion, au regard des particularités du secteur et notamment au regard des Conventions 51[6] et 66[7] principalement appliquées au sein des établissements médico-sociaux.

Cette notion de temps de travail (A), ne pourra être traitée qu’en parallèle avec les principaux modes d’organisation du temps de travail (B). Le choix du dispositif d’aménagement du temps de travail devant tenir compte des nécessités de l’activité et des usagers, ainsi que des contraintes budgétaires de l’établissement.


La durée du travail

La gestion de la durée du temps de travail au sein des établissements médico-sociaux, implique de la part du directeur d’établissement, la maîtrise de la notion de temps de travail effectif (I), ainsi qu’une solide connaissance des particularités du secteur (II).


La notion de temps de travail effectif

Selon l’article L.3121-1 du Code du travail, « la durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à ses occupations personnelles ». Le temps de travail effectif correspond donc à deux critères légaux cumulatifs que sont la disponibilité et l’absence de liberté.

Sont ainsi considérés comme du temps de travail effectif, les temps de déplacement professionnel d’un lieu de travail à un autre lieu de travail. Au contraire, le temps de déplacement du domicile au lieu de travail n’est pas du temps de travail effectif.

Egalement, les temps de restauration et de pause ne constituent pas du temps de travail effectif, à moins qu’ils ne remplissent les deux conditions de disponibilité et d’absence de liberté. C’est d’ailleurs le cas lorsque le salarié ne peut s’éloigner pendant son temps de repas en raison de ses fonctions[8].

Les temps d’habillage et de déshabillage ne sont pas non plus du temps de travail effectif, mais doivent donner lieu à compensation lorsque le port d’une tenue de travail est obligatoire.

En outre, le temps d’astreinte n’est pas considéré comme du temps de travail effectif, sauf pour les périodes d’intervention. Ainsi, selon l’article L.3121-5 du Code du travail, « une période d’astreinte s’entend comme une période pendant laquelle le salarié, sans être à disposition permanente et immédiate de l’employeur, a l’obligation de demeurer à son domicile ou à proximité afin d’être en mesure d’intervenir pour accomplir un travail au service de l’entreprise. La durée de cette intervention est considérée comme un temps de travail effectif ».

La notion de temps de travail effectif doit être appliquée au regard des particularités du secteur médico-social (2).


Les particularités conventionnelles

Les articles L.313-23-1 et L.313-23-2 du Code de l’action sociale et des familles ainsi que les accords de branche, autorisent dans certaines situations, des dérogations en matière de repos quotidien, d’amplitude de travail, ou pour l’organisation des transferts.

Un accord d’entreprise pourra prévoir que l’amplitude des journées de travail des salariés chargés d’accompagner des résidents, pourra atteindre 15 heures, sans que leur durée quotidienne de travail effectif excède 12 heures. En contrepartie, les salariés concernés bénéficieront de repos compensateur.

De plus, l’article 6 de l’accord UNIFED du 1er avril 1999, autorise à réduire le temps de repos quotidien de 2 heures pour les personnels assurant le coucher et le lever des usagers dans les structures médico-sociales, sans que cela ne puisse réduire le repos quotidien en deçà de 9 heures. La réduction de ce repos quotidien peut ainsi augmenter l’amplitude de la journée de travail de 2 heures, et la faire passer de 13 à 15 heures.


En matière de durée quotidienne de travail

En principe, la durée maximale de travail journalier est de 10 heures. Cependant, la Convention collective 51 prévoit que la durée quotidienne de travail effectif des salariés chargés d’accompagner les personnes handicapées, peut excéder 12 heures lorsque cela est justifié par l’organisation des transferts et sorties de ces personnes, et si un accord d’entreprise ou d’établissement le prévoit. Pour les salariés travaillant de nuit, un temps de travail de 12 heures est effectivement autorisé par un accord de branche sur le travail de nuit. C’est également ce que prévoit la Convention 66.


Le travail de nuit

Dans le secteur médico-social à but non lucratif, un régime d’équivalence est prévu pour les heures de surveillance nocturne.

En effet, au sein de ces établissements, les horaires d’équivalence ne peuvent s’appliquer qu’aux emplois à temps plein de personnels éducatifs, d’infirmiers ou d’aides-soignants ou de personnel de même niveau de qualification appelés à les remplacer, dont les titulaires assurent en chambre de veille le responsabilité d’une surveillance nocturne. Le régime d’équivalence ne s’applique donc pas aux salariés à temps partiel.

Selon les articles R.3124-202 et R.314-203 du Code de l’action social et des familles, les périodes de surveillance nocturne en chambre de veille sont décomptées comme 3 heures de travail effectif pour les 9 premières heures, et comme une demi-heure pour chaque heure au-delà de 9 heures.

Dans le secteur médico-social, un accord UNIFED du 17 avril 2002 permet la mise en place du travail de nuit sous réserve de la conclusion d’un accord d’établissement pour ceux pourvus de délégués syndicaux. A défaut, le travail de nuit peut être défini par la direction après consultation des délégués du personnel.

Selon l’article 1 de l’accord UNIFED, la plage horaire du travail de nuit doit être définie par chaque établissement en déterminant une plage nocturne de 9 heures continues au sein de la période comprise dans l’amplitude de 21 heures à 7 heures.

La définition du travailleur de nuit, retenue par l’article 2 de ce même accord est la suivante : Soit la salarié accomplit au moins 40 heures de travail effectif sur une période d’un mois calendaire durant la plage nocturne prédéfinie. Soit, le salarié accomplit au moins 2 fois par semaine, au moins 3 heures de son temps de travail effectif quotidien durant la plage nocturne prédéfinie. En contrepartie de ce travail de nuit, l’accord UNIFED prévoit l’octroie d’un droit à repos quotidien ou hebdomadaire majoré lorsque la durée quotidienne de travail de 8 heures est dépassé, des jours de repos annuels supplémentaires, une priorité d’accès sur un poste de jour, une surveillance médicale renforcée. La Convention 51 quant à elle, prévoit le versement d’une indemnité spécifique.


Les principaux modes d’organisation du temps de travail

La loi du 20 août 2008 simplifie le droit applicable, et créer un mode unique d’aménagement négocié du temps de travail qui se substitue aux accords précédents : le cycle, la modulation, l’octroie de journées ou de demi-journées de RTT. Les accords antérieurs à la loi du 20 août 2008 restent toutefois en vigueurs sans limitations de durée.

Un accord collectif d’entreprise ou d’établissement, ou un accord de branche, peut prévoir un aménagement du temps de travail sur une période supérieure à la semaine et au plus égale à l’année. Il conviendra donc pour l’établissement de négocier un accord relatif à l’aménagement du temps de travail qui correspondra le mieux à l’activité du service, mais surtout aux contraintes budgétaires de l’établissement.

En effet, en cas de variation de la durée de travail hebdomadaire sur tout ou partie de l’année, constituent des heures supplémentaires, selon le cadre retenu par l’accord pour leur décompte :

Les heures effectuées au-delà de 1607 heures annuelles ou de la limite annuelle inférieure fixée par l’accord, déduction faite des heures supplémentaires effectuées au-delà de la limite haute hebdomadaire éventuellement fixée par l’accord et déjà comptabilisées ; Les heures effectuées au-delà de la moyenne de 35 heures calculée sur la période de référence fixée par l’accord, déduction faite des heures supplémentaires effectuées au-delà de la limite haute hebdomadaire fixée par l’accord et déjà comptabilisées.


Références

  1. La Loi du 22 mars 1841 est la première loi qui limite la durée du travail. Elle concerne les enfants âgés de 8 à 12 ans.
  2. La signature d’un accord entre le patronat et les syndicats va conduire à l’établissement des Conventions collectives, à l’élection des délégués-ouvriers, ainsi qu’à l’augmentation des salaires. Les Lois du 20 et 21 juin 1936 instaurent la semaine de 40 heures et les congés-payés de 2 semaines.
  3. Le 16 janvier 1982, suite à un changement de tendance politique, le gouvernement de gauche, en place depuis le 10 mai 1981, prend une ordonnance qui avait pour but de réduire et aménager le temps de travail
  4. La loi « Aubry » I du 13 juin 1998, fixe la durée légale du travail à 35 heures au 1er janvier 2000 pour les entreprises de plus de 20 salariés, et au 1er janvier 2002 pour les autres.
  5. La loi « Aubry » II du 19 janvier 2000, transcrit dans le Code du travail la durée légale. La législation du travail est réformée en profondeur.
  6. Convention collective Nationale du 31octobre 1951.
  7. Convention collective Nationale du 15 mars 1966.
  8. Cass. Soc., 1er avril 2003.