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Plan de départ volontaire : l’employeur doit justifier de son refus. En cas de refus de candidature, la charge de la preuve repose sur l'employeur, dont le motif doit être objectif (fr)

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Franc Muller, Avocat au Barreau de Paris
Juillet 2018




La Chambre sociale de la Cour de cassation apporte une nouvelle contribution à l’édification de la jurisprudence relative au refus par l’employeur de la candidature d’un salarié à un plan de départ volontaire [1].


On sait que lorsqu’une entreprise est confrontée à un contexte économique difficile et qu’elle souhaite privilégier le choix de certains salariés à un départ volontaire plutôt que des licenciements secs, la pratique s’est développée de conclure, dans le cadre d’un accord collectif, un plan de départ volontaire.


Ce dispositif risque néanmoins de subir la récente concurrence de la rupture conventionnelle collective, instaurée par l’ordonnance Macron n° 2017-1387 du 22 septembre 2017.


L’article L 1237-17 du Code du travail dispose en effet « qu’un accord collectif portant gestion prévisionnelle des emplois et des compétences ou rupture conventionnelle collective peut définir les conditions et modalités de la rupture d’un commun accord du contrat de travail qui lie l’employeur et le salarié ».


Le plan de départ volontaire ne doit cependant pas être utilisé par l’employeur comme un instrument lui permettant de sélectionner de façon discrétionnaire les entre les « bons » et les « mauvais » candidats au départ à partir de considérations subjectives ou en usant de prétextes fallacieux.Refus de candidature à un PDV


L’apport de la Cour de cassation est important car elle vient de juger qu’il appartient à l’employeur qui refuse d’accéder à la demande d’un salarié[ https://www.francmuller-avocat.com/refus-de-candidature-a-un-plan-de-depart-volontaire/ ] se portant candidat à un plan de départ volontaire de justifier de la pertinence de son refus.


Dans cette hypothèse, la charge de la preuve incombe donc à l’employeur.


L’unité économique et sociale (UES) de la société CGI avait mis en œuvre un plan de départ volontaire dans le but de procéder à une adaptation de ses effectifs suite au rapprochement intervenu avec une autre société, occasionnant des doublons de postes.


Dans ce cadre, un salarié s’était porté candidat au départ volontaire et avait présenté un projet en accord avec les prévisions de ce plan, consistant à rejoindre une société spécialisée dans les solutions SAP.


L’employeur avait refusé de donner une suite favorable à sa candidature au plan de départ volontaire, arguant, devant une commission nationale que le salarié avait saisi à la suite de ce refus, que son remplacement serait délicat du fait de ses compétences techniques rares et que son départ serait préjudiciable au bon fonctionnement de l’entreprise.


Il s’appuyait sur une stipulation de l’accord prévoyant expressément que cette condition pouvait légitimer un refus de candidature.


Le salarié, guère convaincu de l’argument qui lui était opposé, qu’il estimait infondé, avait démissionné et formé devant la juridiction prud’homale une demande indemnisation au titre du refus abusif de son projet dans le cadre du plan de mobilité externe, il sollicitait à titre subsidiaire la requalification de sa démission en licenciement sans cause réelle et sérieuse, avec toutes les conséquences financières qu’elle emporte.


La Cour d’appel, examinant soigneusement les justifications apportées par l’employeur, avait considéré que son refus était abusif et l’avait condamné à payer à l’intéressé l’indemnité de licenciement qu’il aurait perçue dans le cadre d’un licenciement économique, ainsi qu’une indemnité complémentaire au vu de son ancienneté, ajoutée d’une indemnité supplémentaire liée à son âge.


La Chambre sociale de la Cour de cassation l’en approuve, énonçant que l’accord de mobilité externe prévoyait certes la possibilité pour l’employeur de ne pas donner suite à la candidature au départ volontaire d’un salarié lorsqu’il s’agit d’assurer le bon fonctionnement de la société, stipulant que le « salarié ne doit pas posséder une compétence ou un savoir-faire particulier rendant son remplacement particulièrement délicat, ou conduisant directement ou indirectement à un recrutement externe pour le remplacer et dont le départ serait en conséquence préjudiciable pour la société ou le groupe », mais la cour d’appel avait déduit à bon droit, sans inverser la charge de la preuve, qu’il incombait à la société CGI France, qui entendait refuser le départ du salarié, de justifier de la réalité du caractère préjudiciable de ce départ au bon fonctionnement de la nouvelle organisation, et qu’elle n’en rapportait pas cette preuve (Cass. Soc. 7 juin 2018 n° 16-28678 [2]).