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Rupture conventionnelle : nouveau délai de rétractation après une annulation. Lorsqu'une rupture conventionnelle n'est pas homologuée, et qu'une seconde convention lui fait suite, le salarié doit bénéficier d'un nouveau délai de rétractation (fr)

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Franc Muller, Avocat au Barreau de Paris
Juin 2018


Le salarié dont la rupture conventionnelle n’est pas homologuée par l’administration, faute de comporter un montant inférieur à celui de l’indemnité spécifique de rupture, doit bénéficier d’un nouveau délai de rétractation ; à défaut la seconde convention, conclue après le refus d’homologation, est nulle et produit les effets d’un licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse.


Tel est l’enseignement qui se dégage d’un nouvel arrêt de la Chambre sociale de la Cour de cassation statuant sur la validité d’une rupture conventionnelle.


On se souvient que la rupture conventionnelle doit être assortie d’une indemnité spécifique qui ne peut être inférieur à celui de l’indemnité légale de licenciement [1](article 1237-13 du Code du travail).


Des interrogations s’étaient rapidement fait jour afin de savoir si l’indemnité conventionnelle de licenciement, lorsqu’elle est plus favorable que l’indemnité légale, devait primer et constituer le montant minimum de l’indemnité spécifique de rupture.


La Haute juridiction a tranché ce débat en considérant que « l’article L 1237-13 du code du travail se réfère aux seules dispositions de l’article L 1234-9 du même code, de sorte que le calcul du minimum de l’indemnité est celui prévu par les articles R 1234-1 et R 1234-2 de ce code », jugeant ainsi que le montant minimum de l’indemnité de rupture conventionnelle est celui prévu par la loi[2], et non celui de la convention collective (Cass. Soc. 3 juin 2015 n° 13-26 799[3]).


Il existe cependant une exception à cette règle, qui concerne les entreprises relevant de l’Accord National Interprofessionnel (ANI) du 11 janvier 2008 (avenant n° 4).


Celui-ci stipule en effet que le montant de l’indemnité spécifique ne peut être inférieur au montant de l’indemnité conventionnelle de licenciement, c’est à dire au montant de l’indemnité de licenciement fixé par la convention collective.


Cet accord lie les employeurs ayant adhéré[4] aux organisations patronales MEDEF, CGPME et UPA et s’applique en conséquence à l’égard des salariés travaillant dans une entreprise dont l’employeur est adhérent à une de ces organisations patronales.


Le montant de l’indemnité minimum qui doit leur être accordé dans le cadre d’une rupture conventionnelle est celui fixé par la convention collective dont ils relèvent.


Précisions en outre qu’en pratique, les parties étant libres de fixer le montant qui leur convient, il n’est pas rare que le montant de l’indemnité soit au moins égal à celui de l’indemnité conventionnelle, quand bien même l’employeur n’y serait pas astreint.


Dans l’arrêt examiné, une salariée avait conclu une rupture conventionnelle datée du 27 juillet 2013, prévoyant un délai de rétractation au 11 août 2013, la convention ayant ensuite été transmise à l’administration du travail en vue de son homologation.


L’autorité administrative avait, par lettre du 30 août 2013, refusé d’homologuer la convention au motif que l’indemnité spécifique de rupture conventionnelle y était inférieure au minimum conventionnel (il y a donc lieu de supposer que l’employeur était membre d’une des organisations patronales concernée…).


Les parties avaient ultérieurement signé un second formulaire de rupture conventionnelle, comportant un montant majoré de l’indemnité, indiquant une date d’entretien au 26 juillet 2013, une fin de délai de rétractation au 11 août 2013, et une date de rupture du contrat de travail au 9 octobre 2013.


Après l’expiration de son contrat de travail, la salariée avait contesté la validité de cette seconde rupture conventionnelle et demandé son annulation au Juge prud’homal, en reprochant à son employeur de ne pas l’avoir laissée disposer d’un nouveau délai de rétractation.


L’employeur s’abritait derrière un courriel reçu de l’administration le 9 septembre 2013 lui précisant qu’il « pouvait garder les dates d’entretien, de signature et de rétractation » de la première convention.


Tel n’est pas l’avis de la Chambre sociale de la Cour de cassation, qui considère « qu’une partie à une convention de rupture ne peut valablement demander l’homologation de cette convention à l’autorité administrative avant l’expiration du délai de rétractation de quinze jours » (Cass. Soc. 13 juin 2018 n° 16-24830[5]).


Faute pour la salariée d’en avoir bénéficier, la rupture conventionnelle est nulle et produit les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse.


L’employeur est donc condamné à lui payer des indemnités de rupture (indemnité compensatrice de préavis et indemnité de licenciement), ainsi que des dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.


On retiendra qu’en cas de conclusion d’une nouvelle rupture conventionnelle, l’employeur ne peut se contenter de reprendre les dates de la première convention, qui n’ont plus lieu d’être, mais qu’il doit indiquer une date de signature postérieure au refus d’homologation et accorder au salarié un nouveau délai de rétractation.