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Un nouveau fichage de salarié à la SNCF: jusqu'où peut aller l'employeur ? (fr)

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Thierry Vallat, Avocat au Barreau de Paris
Juin 2018



Le site Mediapart révèle ce 5 juin 2018 qu'un nouveau projet de fichage de certains salariés avait été stoppé au sein de la SNCF. Fichage illégal de cheminots: récidive à saint-Lazare [1]


Le tableau a été découvert à l’automne 2017 par des cheminots de la gare Saint-Lazare. Il recense les états de service des six chefs d’escale de la gare.


Ce fichier aurait notamment servi à établir une "typologie" des cheminots avec des informations sur le profil d'agent (" Beaucoup trop proche des agents », « potentiellement gréviste », « peu d’emprise sur lui") avec des codes couleurs pour chacun !


Bien entendu, la direction, interpellée par une alarme sociale, a précisé qu'il ne s'agissait que d'une initiative personnelle d'un manager et qu'aucune consigne de fichage du personnel n'avait été donnée.


Ces fichages irréguliers ont décidement la vie dure !


On avait en effet eu connaissance en novembre 2016 par le journal Le Parisien déjà d'une autre affaire concernant Saint Lazare


"Racaille de bas de plafond", "Roi de l’embrouille", "travail correct mais pas ouf", "stupide", "vient du fin fond de la campagne", "détesté par l’équipe". Ces appréciations sur des agents SNCF,avaient effet été découvertes par des syndicats courant novembre 2016 dans un fichier manuscrit oublié, déjà, dans un bureau de la gare Saint-Lazare.


Méthode de management ou oeuvre solitaire d'un petit chef zélé, une enquête a été ouverte par la Direction de la SNCF qui s'est excusée et avait condamné cette malheureuse initiative (lire: Saint-Lazare : ces agents SNCF traités de «racaille bas de plafond") [2]


Qui revient donc sur le devant de la scène quelques mois après !


C'est donc l'occasion de rappeler que les droits et obligations des employeurs en matière d’évaluation de leurs salariés et des données collectées, notamment lors des entretiens d'évaluation.


L'article L1222-2 [3] Code du travail dispose que "les informations demandées, sous quelque forme que ce soit, à un salarié ne peuvent avoir comme finalité que d'apprécier ses aptitudes professionnelles.


Ces informations doivent présenter un lien direct et nécessaire avec l'évaluation de ses aptitudes"


Ce texte prévoit donc à cet égard que les informations demandées à un salarié ne peuvent avoir pour finalité que d'apprécier ses aptitudes professionnelles.


Les évaluateurs doivent donc s’interdire de collecter, notamment, des éléments en rapport avec la vie privée des salariés.


Les données qui peuvent être collectées peuvent porter sur leur identité, la formation, la gestion de la carrière, l’évaluation professionnelle ou encore la validation des acquis de l'expérience.


Les zones commentaires, autorisées, sont néanmoins à utiliser avec la plus grande circonspection.


La loi informatique et libertés précise que les appréciations figurant dans ces zones doivent être pertinentes, adéquates et non excessives.


Prudence donc: les informations doivent être purement objectives. Le responsable doit faire en sorte d’empêcher que des commentaires subjectifs, outranciers voir insultants y figurent. Il peut prévoir des menus déroulants, un système de filtrage de mots clés ou bien vérifier régulièrement leur contenu.


La meilleure des préventions consistera à avoir toujours présent à l’esprit que les salariés peuvent accéder à tout moment aux informations les concernant, de même que les contrôleurs de la CNIL.


Cet "auto contrôle" permet donc de n’écrire que ce que l’on est en mesure de présenter et d’assumer.


La CNIL est extrêmement vigilante sur le contenu des zones commentaires et, au besoin, sanctionne les comportements abusifs.


Les sanctions peuvent aller d’un avertissement public comme elle l’a fait récemment avec un organisme spécialisé dans l’aide aux devoirs, jusqu’à une sanction financière. La CNIL peut également transmettre les éléments dont elle dispose à la justice si elle constate des infractions pénales.


Le Code du travail (article L 1222-3) prévoit notamment que les salariés doivent être expressément informés des méthodes et techniques d'évaluation professionnelles, avant leur mise en œuvre. En application de la loi Informatique et libertés, les salariés doivent également être informés de l'identité du responsable, de la finalité poursuivie, du caractère obligatoire ou facultatif des réponses, des conséquences d'un défaut de réponse, des destinataires ainsi que de leur droit d'accès


Chaque salarié évalué peut accéder à ses propres données d’évaluation sur simple demande et en obtenir une copie.


Les supérieurs hiérarchiques peuvent, quant à eux, accéder aux données d’évaluation des salariés dont ils sont responsables. Enfin, les personnes habilitées chargées de la gestion du personnel peuvent accéder à l’intégralité des données d’évaluation.


Les supérieurs hiérarchiques et les gestionnaires du personnel sont évidemment soumis à une obligation de confidentialité.


Les données d’évaluation ne peuvent être conservées au-delà de la période d'emploi de la personne concernée. Toutefois, il est possible de conserver ces informations plus longtemps, notamment lorsqu’il s’agit de se prémunir contre une éventuelle action en justice d’un ancien salarié.


Il faut alors les stocker sur un serveur spécifique, accessible à un nombre limité de personnes et prévoir une traçabilité des opérations consultation.


Enfin, les fichiers informatisés qui comportent des données personnelles, c'est-à-dire permettant d’identifier directement ou indirectement une personne physique, doivent être déclarés à la CNIL.


Pour les fichiers de ressources humaines, il est possible de réaliser une déclaration simplifiée en référence à la norme 46.


Il n'est donc pas question pour une entreprise de ficher n'importe comment ses salariés, et certainement jamais avec des données sur les orientations politiques, religieuses ou sexuelles.


Retrouvez également notre article d'avril 2016 Fichage des salariés: jusqu'où votre employeur peut-il aller ? [4]