La lettre de licenciement pourra être précisée par l’employeur après qu'elle ait été notifiée au salarié, soit à la demande de ce dernier, soit spontanément par l'employeur lui-même (fr)
France > Droit privé > Droit social > Droit du travail
Franc Muller, Avocat au barreau de Paris
Décembre 2017
Véritable aubaine pour l’employeur qui s’est montré défaillant, l’ordonnance n° 2017-1387 du 22 septembre 2017 lui accorde la possibilité de préciser, spontanément ou à la demande du salarié, le motif de licenciement, après qu’il ait envoyé la lettre de licenciement, lui permettant ainsi d’espérer échapper à une sanction.
En effet, ainsi que nous l’avions exposé, une jurisprudence parfaitement établie de la Chambre sociale de la Cour de cassation considérait jusqu’à présent qu’à défaut d’énoncer le ou les motifs de licenciement dans la lettre de rupture, le licenciement est privé de cause réelle et sérieuse (Cass. Soc. 18 avril 1991 n° 89-41928, Ass. Plén. 27 nov. 1998 n° 97-40423), étant précisé que la lettre de licenciement présentait un caractère intangible.
En outre, un motif imprécis équivaut à une absence de motif (Cass. Soc.23 mai 2000 n° 98-40635).
L’ordonnance a vocation à remettre en cause dans une large mesure cette jurisprudence.
Cédant aux organisations patronales, qui s’insurgeaient contre la rigueur de cette sanction en prêchant la bonne foi de certains employeurs (en dépit de leur incompétence), la ministre du Travail s’est montrée réceptive à l’argument et a donc procédé à la réécriture de l’article L 1235-2 du Code du travail.
Dorénavant, la loi prévoit que les motifs énoncés dans la lettre de licenciement peuvent, après la notification de celle-ci, être précisés par l’employeur, soit à son initiative soit à la demande du salarié ; la règle s’appliquant aussi bien au licenciement pour motif personnel que pour motif économique.
La lettre de licenciement ainsi précisée fixera les limites du litige, de sorte qu’en cas de contestation, l’employeur ne pourrait utilement invoquer de nouveaux griefs qui n’y figurait pas.
Au demeurant, pour rendre la tâche plus facile aux employeurs, ils pourront bientôt utiliser des modèles de lettre de licenciement établis par l’administration du travail (article L 1232-6 du Code du travail).
Le décret n° 2017-1702 du 15 décembre 2017 relatif à la procédure de précision des motifs énoncés dans la lettre de licenciement, qui vient d’être publié, détermine les modalités d’application de ce nouveau texte (articles R 1232-13 et R 1233-2-2 du Code du travail).
La loi nouvelle sera applicable aux licenciements prononcés à partir du 18 décembre 2017.
Ce décret fixe au salarié un délai de 15 jours suivant la notification du licenciement pour demander à l’employeur des précisions sur les motifs énoncés dans la lettre de licenciement, par lettre recommandée avec avis de réception ou remise contre récépissé.
A réception de cette demande, il est accordé à l’employeur un délai identique, de 15 jours, pour apporter au salarié les précisions requises.
Par ailleurs, l’employeur disposera également d’un délai de 15 jours, suivant la notification du licenciement, pour préciser à son initiative, et dans les mêmes formes, les motifs de licenciement.
Faute pour le salarié d’avoir formé auprès de l’employeur une demande de précision, l’irrégularité que constitue une insuffisance de motivation de la lettre de licenciement constituera une simple irrégularité de procédure, ouvrant droit à une indemnité qui ne peut excéder un mois de salaire.
Le texte ne dit pas en revanche quelle est la sanction attachée à l’absence de réponse de l’employeur.
Il semble néanmoins pouvoir de l’article L 1235-2 du Code du travail, que lorsque le salarié a appelé des précisions auprès de l’employeur concernant la motivation de la lettre de licenciement, et, soit que celui-ci n’y ait pas répondu, soit que sa réponse ait été jugée lacunaire, le préjudice résultant du vice de motivation de la lettre de rupture sera réparé par l’indemnité allouée en cas de licenciement sans cause réelle et sérieuse, par référence au barème applicable.
