Le harcèlement moral peut-il être minoré par le comportement du salarié ? Heureusement non ! contrairement à ce qui avait pu être jugé dans un premier temps par une Cour d'appel (fr)

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Franc Muller, avocat au barreau de Paris
Juin 2019

Le montant des dommages intérêts accordés à un salarié victime de harcèlement moral peut-il être diminué s’il a, par son comportement, pu contribuer à la dégradation des conditions de travail ?

Derrière cette interrogation en point une autre, la reconnaissance du harcèlement moral peut-elle être minorée par la faute de la victime ?

Un tel raisonnement s’inspire d’une règle de responsabilité civile selon laquelle, lorsque la faute de la victime a contribué à la réalisation du dommage, son droit à réparation peut être limité dans une proportion déterminée par le Juge (Cass. Soc. 1ère civ. 16 avril 2015 n° 14-13440 [1]).

Répondre positivement reviendrait irrémédiablement à atténuer l’existence même du harcèlement moral, et à nier sa spécificité en droit du travail, en établissant un partage de responsabilité entre l’auteur et la victime.

Cela pourrait s’interpréter ainsi : certes l’employeur est coupable de ces agissements, mais après tout le comportement du salarié n’est pas exempt de reproche non plus.

Un tel signal serait désastreux car il permettrait de relativiser le harcèlement moral alors que rien ne peut le justifier.

Une Cour d’appel semblait pourtant s’être aventurée dans cette voie dangereuse, avant que la Chambre sociale de la Cour de cassation vienne la rappeler à l’ordre.

Une salariée de l’association d’Aide aux Mères de Familles (AMF), qui était investie de plusieurs mandats de représentant du personnel, avait saisi la juridiction prud’homale afin d’obtenir réparation des agissements de harcèlement moral et de discrimination syndicale, dont elle estimait être victime de la part de son employeur.

Comme le prévoit l’article L 1154-1 du Code du travail, il revient dans ce cas à la salariée de présenter des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement moral [2], et il incombe alors à l’employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Le litige opposant l’intéressée à son employeur avait auparavant donné lieu à un contentieux nourri de plusieurs décisions de justice, notamment après que l’employeur ait engagé une procédure de licenciement à son encontre qui avait été refusé par l’inspecteur du travail, considérant que ce licenciement trouvait son origine dans ses mandats de représentation du personnel.

Ce refus d’autorisation avait été confirmé par la juridiction administrative.

La Cour d’appel, qui statuait sur le harcèlement moral, avait retenu, après qu’il ait été documenté par la salariée, qu’il était bien caractérisé mais néanmoins n’était pas insensible aux arguments de l’employeur.

Celui-ci produisait des attestations d’autres salariés indiquant que l’intéressée avait pu contribuer par son propre comportement lors des réunions des représentants du personnel à la dégradation des conditions de travail ; cette motivation étant reprise dans les Juges d’appel.

En conséquence, elle avait limité le montant des dommages intérêts à la somme de 5 000 €.

La Cour de cassation censure heureusement ce raisonnement, et énonce que « les obligations des travailleurs dans le domaine de la sécurité et de la santé morale au travail n’affectent pas le principe de responsabilité de l’employeur » (Cass. Soc. 13 juin 2019 n° 1811115 [3]).

Les Juges ne peuvent donc minorer le montant des dommages intérêts alloués à un salarié victime de harcèlement moral (ou sexuel) par le comportement qui leur est prêté.