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Brexit et droit du travail anglais (uk)

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Royaume-Uni > Droit social >  Droit du travail  
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Auteur: Alain-Christian Monkam, Avocat au barreau de Paris et Solicitor of the Senior Courts of England & Wales
Octobre 2016 Blog de droit du travail anglais (Blog de Monkam Solicitors)



Depuis le coup de tonnerre du résultat le 24 juin 2016 au matin du vote anglais en faveur du Brexit, beaucoup s’interrogent sur l’impact de ce scrutin notamment sur le droit du travail britannique. Est-ce que le Royaume-Uni va profiter de la sortie de l’Union européenne pour abolir la transposition des nombreuses directives sociales en vigueur depuis 35 ans dans le pays ? Est ce que le droit du travail anglais va se rapprocher du modèle américain minimaliste et ultralibérale où les salariés disposent d’encore moins de droits ?

Le nouveau ministre britannique du Brexit David Davis publiait le 11 juillet 2016 (3 jours avant sa nomination) un billet dans lequel il plaidait plutôt pour une stabilité des règles du droit du travail anglais. Au delà de ces déclarations, il est fort probable que rien ne devrait fondamentalement changé dans les deux années à venir car selon l’article 50 du Traité sur l’Union européenne, le processus de sortie de l’Union prend un délai minimum de deux ans à partir de la date où « l’État membre qui décide de se retirer notifie son intention au Conseil européen ».

Ce délai de « stabilité » de deux ans vaut également pour le droit des Européens travaillant actuellement en Grande-Bretagne ou y circulant librement de continuer à jouir paisiblement de leurs droits résultant des traités, règlements et directives européennes.

Mais quid du droit du travail britannique après la mise en œuvre effective du Brexit ? Depuis l’adhésion en 1973 du Royaume-Uni à la Communauté économique européenne (CEE), des pans entiers du droit du travail anglais ont résulté en tout ou partie des règles européennes, notamment en matière de : licenciement collectif pour motif économique, protection dans le cadre des transferts d’entreprise, protection des femmes en cas de grossesse et de maternité, limites et organisation du temps de travail, règles sur les contrats de travail à durée déterminée, temps partiel, contrats intérimaires, principe de non-discrimination et égalité homme/femme.

Encore récemment, s’appuyant sur la directive européenne sur le temps de travail, les tribunaux anglais ont induit de nouveaux droits pour les salariés, tels que l’inclusion des heures supplémentaires dans le calcul des congés payés (Bear Scotland Ltd and others v Fulton and others [2015] IRLR 15 EAT).

Beaucoup de ces règles sont aujourd’hui ancrées dans la culture juridique de l’Angleterre de sorte qu’une abolition pure et simple n’est pas sérieusement envisageable. Même une réforme en profondeur semble difficilement réalisable dans la mesure où les différentes composantes du Royaume-Uni n’ont pas voté uniformément pour le Brexit : par l’exemple l’Écosse était massivement (62%) en faveur du maintien au sein de l’Union.

En fait, il est plus probable que les futurs changements affectant le droit du travail anglais résultent davantage du jeu normal des alternances électorales que du Brexit. Par exemple : le leader actuel des travailliste Jeremy Corbyn a promis de réformer profondément les relations collectives en cas d’élection : par exemple sur le modèle français, les entreprises (de plus de 250 salariés) seraient quasiment contraintes à des négociations collectives obligatoires sur les salaires.

De même, l’environnement économique difficile voire la récession économique de l’Angleterre résultant possiblement du Brexit entraînera nécessairement des changements en matière de droit du travail anglais. Mon sentiment est que l’Angleterre ira vers davantage de protections des travailleurs que moins. Mais nul ne peut prédire l’avenir.