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Licenciement après avoir introduit une action aux prud’hommes: la charge de la preuve incombe désormais au salarié de démontrer que son licenciement constitue une mesure de rétorsion (fr)

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Franc Muller , Avocat au barreau de Paris
Octobre 2019





La défense des salariés se heurte à des obstacles sans cesse plus nombreux qui n’en facilitent pas l’exercice ; aux dispositions législatives restreignant leurs droits et accordant davantage de « souplesse », pour reprendre une expression consacrée, aux employeurs (ordonnances « Macron » [1]), s’ajoute un courant jurisprudentiel qui soutient cette tendance regrettable.


Les revirements de jurisprudence de la Chambre sociale de la Cour de cassation marquent en effet une inflexion et reviennent sur des solutions qui assuraient une certaine protection des droits des salariés, au risque de les exposer ainsi à l’arbitraire de l’employeur.


En voici une dernière illustration.


Il résulte de la position de cette chambre « qu’est nul comme portant atteinte à une liberté fondamentale constitutionnellement garantie, le licenciement intervenu en raison d’une action en justice introduite ou susceptible d’être introduite par le salarié à l’encontre de son employeur » (Cass. Soc. 21 nov. 2018 n° 17-11122 ).


Lorsqu’un salarié introduit une demande en justice contre son employeur [2] devant la juridiction prud’homale bien qu’il soit toujours en poste, sa témérité est rarement récompensée par ce dernier, qui peut céder à la tentation d’user de son pouvoir disciplinaire pour sanctionner l’intéressé, voire le licencier, pour un motif tout autre que celui lié à l’action judiciaire qu’il a entreprise.


Par exemple, un salarié qui n’avait jamais démérité se voit ainsi subitement licencié pour faute grave à la suite d’une prétendue altercation avec un collègue ou avec son responsable hiérarchique…


Pour éviter que cette fâcheuse perspective se produise, la Chambre sociale de la Cour de cassation faisait alors peser la charge de la preuve sur l’employeur en l’enjoignant de démontrer que sa décision était justifiée par des éléments étrangers à toute volonté de sanctionner l’exercice, par le salarié, de son droit d’agir en justice.


Il s’agit de l’application de l’article L 1134-1 [3] du Code du travail, qui fixe cette règle.


Ainsi, un délégué syndical de la Société d’édition de Canal Plus qui se plaignait d’une inégalité de traitement et d’une discrimination, avait porté l’affaire devant les Prud’hommes.


Un mois plus tard, il était licencié pour insuffisance professionnelle.


Il avait évidemment contesté son licenciement en établissant un lien entre celui-ci et la demande en justice qu’il avait introduite peu de temps avant.


La Haute juridiction, avait rappelé à cette occasion, qu’est nul comme portant atteinte à une liberté fondamentale le licenciement intervenu en raison d’une action en justice introduite par le salarié, peu important que la demande du salarié soit non fondée, avant d’imposer à l’employeur de justifier que sa décision reposait sur des éléments étrangers à toute volonté de sanctionner l’exercice, par le salarié, de son droit d’agir en justice.


L’employeur n’ayant pas réussi à convaincre, le licenciement du salarié avait été jugé nul (Cass. Soc. 5 déc. 2018 n° 17-17687 [4]).


C’est cette solution qui parait désormais remise en cause par la Chambre sociale dans une récente affaire.


Un attaché commercial avait saisi la juridiction prud’homale d’une demande en paiement d’heures supplémentaires et de diverses primes.


A peine quinze jours plus tard, il était mis à pied à titre conservatoire et convoqué à un entretien à un licenciement, puis licencié dans la foulée pour faute grave, au motif qu’il aurait adopté une attitude agressive et injurieuse à l’égard de deux supérieurs hiérarchiques et qu’il aurait dénigré l’entreprise.


Le salarié soutenait que son licenciement était nul, et invoquait la jurisprudence constante de la Cour de cassation concernant l’obligation faite à l’employeur de justifier que cette mesure était étrangère à une volonté de sa part de sanctionner l’exercice, par l’intéressé, de son droit d’agir en justice.


Peine perdue, car c’est dorénavant au salarié de démontrer que son licenciement constitue une mesure de rétorsion.


La chambre sociale de la Cour de cassation procède à un revirement et énonce que lorsque les faits invoqués dans la lettre de licenciement caractérisent une cause réelle et sérieuse de licenciement, il appartient au salarié de démontrer que la rupture de son contrat de travail constitue une mesure de rétorsion à une action en justice introduite pour faire valoir ses droits (Cass. Soc. 9 oct. 2019 n° 17-24773 [5]).


Et elle s’en remet en l’espèce à l’appréciation des juges du fond, qui avaient considéré que les faits invoqués par l’employeur caractérisaient une cause de licenciement.


Les salariés doivent donc redoubler de courage avant de se lancer dans une action en justice contre leur employeur lorsqu’ils sont toujours en activité, car il ne faut pas se leurrer, rares sont les employeurs qui licencient un salarié en raison de l’action qu’il a engagée, il leur est plus simple d’invoquer, fallacieusement, un manquement de l’intéressé à ses obligations.