Notification du licenciement : retards ou erreur dans l’adresse , dans quelles circonstances le licenciement est-il dépourvu de cause réelle et sérieuse ? (fr)
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Franc Muller , Avocat au barreau de Paris
Décembre 2017
Mots clés: licenciement, entretien préalable, licenciement sans cause réel et sérieuse, employeur, salarié
La procédure de licenciement, pour motif personnel ou pour motif économique, est enfermée par le Code du travail dans de stricts délais, dont la méconnaissance par l’employeur a pour effet d’invalider le licenciement.
Il arrive que le non-respect des délais soit la conséquence d’une erreur commise par l’employeur dans l’adresse postale du destinataire (le salarié), ou bien d’un retard dans l’acheminement du courrier imputable aux services postaux.
Ces deux situations recouvrent des réalités différentes : dans le premier cas, c’est l’employeur qui est fautif, tandis que dans le second, il s’en remet à l’intervention d’un tiers ; en sorte que la jurisprudence y apporte des solutions adaptées à ces circonstances.
D’une manière générale, la Cour de cassation exige que l’employeur établisse que la lettre de licenciement a été portée à la connaissance du salarié (Cass. Soc. 22 fév. 2017 n° 15-18475).
Ceci résulte des dispositions du Code du travail, dont l’article L 1232-6 énonce que l’employeur qui décide de licencier un salarié, lui notifie sa décision par lettre recommandée avec avis de réception (article L 1232-6).
Aussi, lorsque l’employeur commet une erreur en envoyant la lettre de licenciement à une adresse qui ne correspond pas à celle que lui a communiqué le salarié, et qui est celle habituellement mentionnée sur ses bulletins de paie, de sorte que cette lettre lui est retournée avec la mention « non réclamée », la notification exigée par le texte légal n’a pas été effectuée.
Il en résulte que le licenciement est sans cause réelle et sérieuse (Cour d’appel d’Angers, 24 nov. 2015 n° 13/02447, Cass. Soc. 22 fév. 2017 n° 15-18475).
En revanche, l’employeur, qui n’est pas tributaire des aléas liés à la distribution du courrier postal, peut trouver un réconfort dans la jurisprudence la plus récente.
Ainsi, un salarié avait été convoqué à un entretien préalable à un licenciement, entretien qui avait eu lieu le 18 février 2014.
L’employeur lui avait ensuite notifié son licenciement par lettre recommandée avec demande d’avis de réception en date du 4 mars 2014.
Mais cette correspondance lui avait été retournée par la Poste avec la mention « défaut d’accès ou d’adressage », alors même qu’il n’était pas contesté que la lettre avait été envoyée à l’adresse exacte du domicile du salarié.
Le salarié soutenait, en toute logique, que le licenciement, qui procédait d’un motif disciplinaire, ne lui avait pas été notifié dans le délai d’un mois prévu à l’article L 1332-2 du code du travail, en sorte que son licenciement était sans cause réelle et sérieuse.
La cour d’appel l’avait approuvé.
La Cour de cassation censure malheureusement cette décision, et juge que l’employeur avait notifié le licenciement à l’adresse exacte du domicile du salarié dans le délai d’un mois, et qu’il n’encourait donc pas de reproche (Cass. Soc. 30 nov. 2017 n° 16-22569).
Cet arrêt s’inscrit dans la continuité d’un courant qui privilégie la date d’expédition à celle de réception, et considère que la rupture du contrat de travail se situe à la date où l’employeur a manifesté sa volonté d’y mettre fin, c’est-à-dire au jour de l’envoi de la lettre recommandée avec demande d’avis de réception notifiant la rupture, nonobstant son éventuelle remise tardive (Cass. Soc. 28 sept. 2010 n° 09-40152).
