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Signes religieux et organisations privées (fr)

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France >  Droit social > Droit du travail
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Auteur : Shabname Meralli-Ballou Monnot,
Avocate au barreau de Paris et responsable de la Commission ouverte du barreau "Discrimination"
Site de Me Shabname Meralli-Ballou Monnot
Mai 2014


La jurisprudence témoigne des tensions qui existent entre les pratiques du monde du travail et l’exercice de la liberté religieuse. Ces tensions ne sont peut-être que le reflet des confusions issues de la subtile conjugaison de la laïcité et de la liberté religieuse sous-tendue par l’État de droit. Sous le focus médiatique, arrêts et pourvois attirent ponctuellement l’attention sur les conflits qui se cristallisent autour de la question du signe religieux : c’est la toute petite partie émergée d’un iceberg, celui de la complexité du vivre ensemble dans la diversité… une diversité qui pourtant fait bel et bien partie de nos valeurs fondamentales.

Pour la bonne compréhension du débat, il faut revenir aux fondements structurels de la liberté religieuse dans notre État de droit.

Tout d’abord, l’Article 10 de la Déclaration des Droits de l’Homme et du Citoyen de 1789 dispose que « Nul ne doit être inquiété pour ses opinions, même religieuses, pourvu que leur manifestation ne trouble pas l'ordre public établi par la Loi. »

Plus proche de nous, le Préambule de la Constitution du 27 octobre 1946 dispose en son Article 5 que « Chacun a le devoir de travailler et le droit d'obtenir un emploi. Nul ne peut être lésé, dans son travail ou son emploi, en raison de ses origines, de ses opinions ou de ses croyances. »

L’Article 9.2 de la Convention européenne des droits de l’homme consacre la liberté de pensée, de conscience et de religion : « La liberté de manifester sa religion ou ses convictions ne peut faire l’objet d’autres restrictions que celles qui, prévues par la loi, constituent des mesures nécessaires, dans une société démocratique, à la sécurité publique, à la protection de l’ordre, de la santé ou de la morale publiques, ou à la protection des droits et libertés d’autrui. »

La liberté religieuse ainsi garantie est également affirmée par l’Article 14 de la Convention européenne des droits de l’homme. Enfin, l’Article 21 de la Charte des droits fondamentaux consacre l’interdiction de toute discrimination fondée notamment sur la religion.

Pourtant, les juridictions de fond donnent une interprétation divergente au regard de l’arrêt de la Cour de Cassation. Dans un cas de licenciement prononcé pour faute grave en raison du port du foulard par une salariée travaillant en crèche, par l’Arrêt n° 536 du 19 mars 2013 (11 -28 .845), la Chambre sociale de la Cour de Cassation a cassé l’arrêt de la Cour d’Appel de Versailles du 27 octobre 2011 au motif « que la clause du règlement intérieur, instaurant une restriction générale et imprécise, ne répond pas aux exigences de l’Article L. 1321-3 du code du travail et que le licenciement, prononcé pour un motif discriminatoire, est nul ».

Saisie comme Cour d’appel de renvoi, par un arrêt du 27 novembre 2013, la Cour d’appel de Paris considère « que les restrictions ainsi prévues (port du foulard) sont justifiées par la nature de la tâche à accomplir et proportionnées au but recherché au sens des Articles L.1121-1 et L.1321-3 du code du travail ; et ne présentent pas un caractère discriminatoire au sens de l’Article L.1132-1 du code du travail ; qu’elles répondent aussi dans le cas particulier à l’exigence professionnelle essentielle et déterminante de respecter et protéger la conscience en éveil des enfants, même si cette exigence ne résulte pas de la loi ».

Cette jurisprudence met en lumière la question qu’il faudrait se poser désormais en amont du conflit : celle de la validité des règlements intérieurs sur la question religieuse. Comment les rendre conformes à la loi et pertinents, afin qu’ils deviennent des outils fiables et sécurisés de régulation ? Il appartient à chaque entreprise de solliciter un audit, avec une approche interculturelle des différences dans les règlements intérieurs sur la gestion des signes religieux, pour revisiter les clauses sur ces points-là, sous les feux de l’actualité juridique en la matière : un travail de questionnement dans le prolongement de la décision de la Cour de Cassation.

Les restrictions à la liberté religieuse doivent se justifier par la nature de la tâche à accomplir. Soit. Quel est donc le type de tâches qui justifie que l’employeur ait le droit de restreindre la liberté religieuse, ou en tout cas les signes d’appartenance ? C’est une question difficile... Tout est affaire de représentation de signification, d'interprétation du signe et de (bon) sens : l’organisation elle est en cohérence par rapport à ses valeurs ? Ce sont ces valeurs-là, celles affichées dans l’objet social, notamment, qui vont être questionnées par rapport au signe religieux, d’une part. Il faut ne pas oublier d’autre part que l’important, c’est aussi de préserver une clientèle tout-public, dans le respect de sa diversité. Il faut donc avoir conscience de la diversité en tant que valeur, une valeur qui figure au sein du Droit européen et des Droits fondamentaux. En vertu de cette diversité, il y a un affichage qui peut être ou ne pas être négociable pour l’employeur en raison de l’organisation elle-même, pour des impératifs de bon fonctionnement et de sécurité incontournables. Qui dit diversité dit inter culturalité, or « la dimension interculturelle peut être considérée à partir de trois optiques : l’optique de la convergence, de la divergence et de l’hybridation» (sous la direction de Jean-François Chanlat Gestion en contexte interculturel, Pul 2009). Discerner ces trois optiques, c’est prendre conscience et prendre ses responsabilités de part et d’autre pour être dans une démarche proactive de progrès social et économique.

Dans l'organisation publique, l’approche est très différente. Le droit public est fondé sur la neutralité et la laïcité : le service public est neutre par définition, et cela ne peut souffrir aucune entorse, ainsi que le rappelle à nouveau l’Arrêt de rejet n° 537 du 19 mars 2013 (12-11.690) de la Cour de cassation - Chambre sociale :

« Mais attendu que la Cour d’appel a retenu exactement que les principes de neutralité et de laïcité du service public sont applicables à l’ensemble des services publics, y compris lorsque ceux-ci sont assurés par des organismes de droit privé et que, si les dispositions du code du travail ont vocation à s’appliquer aux agents des caisses primaires d’assurance maladie, ces derniers sont toutefois soumis à des contraintes spécifiques résultant du fait qu’ils participent à une mission de service public, lesquelles leur interdisent notamment de manifester leurs croyances religieuses par des signes extérieurs, en particulier vestimentaires ; Et attendu qu’ayant retenu que la salariée exerce ses fonctions dans un service public en raison de la nature de l’activité exercée par la caisse, qui consiste notamment à délivrer des prestations maladie aux assurés sociaux de la Seine-Saint-Denis, qu’elle travaille en particulier comme « technicienne de prestations maladie » dans un centre accueillant en moyenne six cent cinquante usagers par jour, peu important que la salariée soit ou non directement en contact avec le public, la cour d’appel a pu en déduire que la restriction instaurée par le règlement intérieur de la caisse était nécessaire à la mise en œuvre du principe de laïcité de nature à assurer aux yeux des usagers la neutralité du service public. »

Alors que les organisations privées sont fondées sur le respect de la non-discrimination telle qu’elle est définie par l’ensemble des textes communautaires. Par conséquent, la question des signes religieux est beaucoup plus prégnante dans le droit privé, où les axiomes qui régissent le problème ne sont pas les mêmes.

Supposons maintenant une organisation régulée par un règlement intérieur actualisé, validé et respecté par l’ensemble du personnel de l’entreprise sur la question religieuse. Supposons néanmoins la survenue d’un conflit entre salarié et employeur cristallisé autour de cette question… Il existe aujourd’hui une voie de dialogue possible, d’ouverture et de construction du vivre ensemble pertinente sur ces questions : c’est la médiation. Il suffit pour s’en convaincre de se reporter au livre de Béatrice Brenneur, « Stress et souffrance au travail », Un juge témoigne, L’Harmattan, 2010. Dans sa préface, Guy Canivet, Premier Président honoraire de la Cour de cassation, membre du Conseil Constitutionnel, énonce : « Il faut vouloir discerner dans les positions antagonistes ce qui peut rapprocher les hommes et les femmes en conflit, ce qui permettrait de renouer le dialogue, de s’écouter l’un l’autre, ce qui leur montre l’avenir après le procès.»

Les conséquences des conflits au travail ne sont plus à présenter, mais ces conflits sont, hélas, toujours d’actualité…Par exemple, Madame L., assistante sociale en maison de retraite privée, a été l’objet d’une procédure de licenciement pour faute grave pour port du foulard au sein de son établissement : un geste contrevenant au règlement intérieur qu’elle a signé il y a quelques années. Parallèlement, le contexte local se durcit autour de la question religieuse : l’établissement doit fermer ses portes et déménager : l’exercice de l’activité est devenu impossible dans le contexte du quartier. Madame L. est, de nombreux mois plus tard, toujours confrontée au chômage…des conséquences personnelles et systémiques désastreuses.

Au moment des faits, l’employeur a appelé le médiateur de la mairie : il n’est pas venu. Dommage. Un réflexe qui montre néanmoins que le principe de la médiation lui est d’emblée apparue comme le moyen le plus naturel pour apporter des réponses à la situation concrète. Établir la relation de causalité entre l'absence d'un espace de dialogue et les conséquences judiciaires du conflit est aisé : la médiation est à notre avis le maillon préventif manquant de cette affaire.

La médiation paraît aujourd’hui avoir tous les atouts parce qu’elle permet un dialogue interactif avant qu’aient lieu les conséquences du procès (fermeture de l’organisation, désorganisation des équipes, licenciement, chômage etc. …). Les parties vont peut-être trouver le point d’équilibre, le juste milieu respectueux de la loi et des droits fondamentaux de chacun. La médiation facilite le dialogue confidentiel avec une objectivité sereine retrouvée, par rapport au contexte sensible et polémique. Elle examine à travers ce prisme l’ensemble des faits qui peuvent être reprochés. S’il existe un problème de représentation, de stigmates autour du signe religieux, seules les personnes en présence peuvent en discuter et en définir l’importance au regard des priorités de l’entreprise et du respect de leurs croyances, et apporter des aménagements raisonnables.

La loi est générale et exige une interprétation pour son application aux cas singuliers. Ces cas sont tout indiqués pour la médiation, car elle seule peut créer l’espace sécurisé et confidentiel d'un dialogue respectueux de la dignité des protagonistes, tout en s’appuyant sur les valeurs fondamentales de l’entreprise en même temps que sur les règles essentielles du Droit communautaire et de la Loi. Le médiateur, neutre et impartial, est impliqué dans sa connaissance des droits fondamentaux et du droit communautaire. Il est neutre et impartial parce qu’il a travaillé en amont sur ses propres représentations et sur ses propres valeurs, pour ne pas biaiser la triangulation du fait de ses présupposés personnels.

Aujourd’hui, le respect des diversités culturelles est un droit fondamental. Et le pouvoir vivre ensemble dans la respectueuse altérité de l’autre est aussi un droit fondamental. C’est même un droit constitutionnel. On le sait : la liberté de chacun commence là où s’arrête celle de l’autre. Donc dans cette tension entre la liberté religieuse et le respect de l’autre, la voie la plus appropriée, la plus sage, la plus raisonnable, celle qui ne risque pas de cristalliser les tensions judiciaires au préalable c’est celle du dialogue.

Tout en étant conscient des limites du dialogue si aucune solution n'aboutit, le médiateur qui est tiers aura à cœur de mettre de l’altérité dans ce débat. C’est la seule alternative au mode binaire qui consiste à opposer deux monologues juridiques entre lesquels le juge va devoir trancher.

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