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L'obligation de reclassement liée au licenciement économique (fr)

2 641 octets ajoutés, 8 janvier 2015 à 13:45
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- les offres de reclassement hors du territoire national, qui sont écrites et précises, ne sont adressées qu’au salarié ayant accepté d’en recevoir et compte tenu des restrictions qu’il a pu exprimer. Le salarié reste libre de refuser ces offres. Le salarié auquel aucune offre n’est adressée est informé de l’absence d’offres correspondant à celles qu’il a accepté de recevoir.<br>
Une '''circulaire DGT n° 3 du 15 mars 2011''' est venue apporter des précisions utiles sur l’application de la '''loi du 18 mai 2010'''. La circulaire précise notamment que :<br>
- la demande détaille la liste des pays dans lesquels l’entreprise ou le groupe est implanté et où des permutations sont possibles. La demande porte également sur l’acceptation par le salarié d’un reclassement à l’étranger et, dans l’affirmative sur les pays dans lesquels il accepterait un reclassement et ses restrictions en matière de rémunération (le niveau minimal de rémunération acceptable) ;<br>
- ''les restrictions que le salarié a le droit de formuler s’entendent « d’une part, des principales clauses du contrat de travail (nature de l’emploi, durée du travail, avantages contractuels, etc.) et d’autre part, des conditions de travail souhaitées (horaire, congés payés, règles de santé-sécurité etc.) » '';<br>
La législation du 18 mai 2010 va dans le bon sens car elle est emprunte de pragmatisme pour une grande partie de ses dispositions. En pratique, compte tenu de la diversité des droits du travail au niveau international, et surtout d’un niveau de droits et acquis sociaux bien souvent inférieur à ce qui existe en France, le reclassement d’un salarié à l’étranger est-il réellement possible, en particulier pour les métiers faiblement qualifiés ? Quelles chances un ouvrier français travaillant chez un grand constructeur automobile a-t-il de retrouver le même niveau d’avantages sociaux ailleurs dans le monde ? Ne serait-il pas plus réaliste de revenir, purement et simplement, sur la jurisprudence de 1998 qui avait imposé la recherche de postes de reclassement dans les sociétés du groupe à l’étranger ?
Depuis que nous avions écris ces lignes en 2011, le Législateur semble nous avoir entendu puisque le projet de loi pour la croissance et l'activité, dite 'Macron' et présentée le 10 décembre 2014 en Conseil des Ministres, ambitionne de mettre purement et simplement fin à l'obligation rigide de reclassement à l'étranger en la restreignant au seul territoire national . <br>L'article 100 du projet de loi dispose en effet que : <br> '' « I.- A l'article L. 1233.4 du code du travail, les mots : « dans l'entreprise ou dans les entreprises du groupe auquel l'entreprise appartient » sont remplacés par les mots : « sur les emplois disponibles situés sutr le territoire national , dans l'entreprise ou les autres entreprises du groupe dont l'entreprise fait partie ». '' <br> '' II.- L'article L. 1233-4-1 du même code est remplacé par les dispositions suivantes: '' <br> '' « Art. L. 1233-4-1. - le salarié dont le licenciement est envisagé a accès sur sa demande à la liste précise des offres d'emploi situées hors du territoire national disponibles dans l'entreprise oudans les autres entreprises du groupe auquel elle appartient. '' '' Les modalités d'application du présent article sont précisées par décret ».  Nous suivrons avec attention les débats parlementaires afin de voir si les députés auront l'audace de voter cette disposition qui soulagerait bien les entreprises.   ===B- Pas de reclassement en cas de plan de départs volontaires ?=== S’agissant de la jurisprudence, il n’était pas exclu que surviennât survienne un sursautpour atténuer la rigueur de l'obligation de reclassement. En effet, dans un arrêt de principe du 26 octobre 2010, la Cour de cassation avait énoncé qu’un plan de départ volontaire autonome pouvait être appliqué sans qu’il soit nécessaire de mettre en place un plan de reclassement ''« si un employeur qui, pour des raisons économiques, entend supprimer des emplois en concluant avec les salariés intéressés des accords de rupture amiable est tenu d’établir un plan de sauvegarde de l’emploi lorsque les conditions prévues à l’article L. 1233-61 du Code du travail sont remplies, un plan de reclassement, qui ne s’adresse qu’aux salariés dont le licenciement ne peut être évité, n’est pas nécessaire dès lors que le plan de réduction d’effectifs au moyen de départs volontaires exclut tout licenciement pour atteindre les objectifs qui lui sont assignés en termes de suppressions d’emplois »'' ('''Cass. soc., 26 oct. 2010, n° 09-15.187''').<ref>P. Bailly, « Volontariat et reclassement : quelle compatibilité ? », SSL n° 1465, 2 nov. 2010 </ref>
Toutefois, la Cour de Cassation a finalement nuancé sa position dans un '''arrêt du 25 janvier 2012 (Cass. soc. 25/01/2012 n°10-23.516: RJS 04/12 n°328)''' en déclarant que: ''"la mise en oeuvre de l'opération d'externalisation décidée par l'employeur entraînait nécessairement la suppression des emplois concernés et que le salarié avait vu son projet de départ refusé, ce dont il résultait que la prise d'acte du salarié, qui se trouvait privé d'emploi, était justifiée par l'absence dans le plan social d'un plan de reclassement interne et produisait les effets d'un licenciement nul"''. En d'autres termes, un plan de reclassement doit être intégré à un plan de sauvegarde de l'emploi même lorsque le projet de compression d'effectif repose exclusivement sur le volontariat dès lors qu'il implique la surpression de l'emploi de salariés qui ne veulent ou ne peuvent pas quitter l'entreprise dans le cadre du plan de départs volontaires.
 
Dans un récent arrêt du 5 novembre 2014 ''' (Cass. soc. 5 novembre 2014 n°13-17.270, Sanofi Aventis Recherche et développement c/ CCE Sanofi Aventis Recherche et développement) ''', on croit de nouveau comprendre que l'employeur qui réorganise au moyen de départs volontaires n'a pas à prévoir de plan de reclassement. Dans cette affaire, la Cour d'appel avait ordonné la reprise depuis ses débuts de la procédure d'information/consultation du comité d'entreprise au motif notamment qu'un plan de sauvegarde de l'emploi n'avait pas été présenté. La Cour de Cassation casse cette décision d'appel en énoncant notamment que: <br>
'' «Qu'en statuant ainsi, alors que, dans ses écritures reprises à l'audience, l'employeur affirmait que la réorganisation envisagée se ferait sur la base exclusive du volontariat, les variations d'effectifs résultant uniquement de la supression de postes libérés à la suite des départs volontaires ou de mobilités internes volontaires, la cour d'appel a méconnu les termes du litige en violation du texte susvisé ». ''
===BC- Une obligation de reclassement fonction de l’échelle des licenciements ?===
Le droit du travail anglais offre un exemple non surprenant de souplesse, en matière de licenciement pour motif économique.<ref> Pour plus d’informations sur le droit comparé du Royaume-Uni, cf. la Commission Ouverte du Barreau de Paris "Paris-Londres"</ref> Le motif économique du <u>licenciement individuel</u> (redundancy) est défini de façon large à la section 139 of the Employment Rights Act 1996. Le motif économique du licenciement est ainsi constitué lorsque le licenciement résulte totalement ou principalement de :
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