Télétravail nouveau (fr)
France > Droit privé > Droit social > Droit du travail
Auteur : Stéphane Vacca, Avocat
Octobre 2017
L'ordonnance du 22 septembre 2017 n°2017 – 1387 dépoussière la réglementation sur le télétravail.
Jusqu'à présent, le recours au télétravail était soumis à un accord entre l'employeur et chaque salarié concerné, dans une clause du contrat de travail initial ou dans un avenant ultérieur.
Depuis l'entrée en vigueur de l'ordonnance, le 24 septembre 2017, le télétravail peut être mis en place dans le cadre d'un accord collectif ou, à défaut, en application d'une charte d'entreprise.
En l'absence d'accord collectif ou de charte, il est possible de recourir au télétravail de manière occasionnelle par accord entre l'employeur et le salarié.
Désormais, le télétravail peut être mis en place par accord collectif.
Un accord de branche peut fixer le cadre général de recours au télétravail dans les entreprises de moins de 50 salariés.
A compter du 1er janvier 2018, l'accord d'entreprise primera sur un éventuel accord de branche relatif au télétravail.
En ce qui concerne la charte d'entreprise :
Ce n'est qu'à défaut d'accord collectif que le télétravail peut être mis en place dans le cadre d'une charte élaborée par l'employeur après avis du nouveau comité social économique CSE, s'il existe.
Comme c'était le cas pour les contrats de travail et les avenants, la charte doit définir les conditions de passage en télétravail et les conditions de retour à une exécution du contrat travail, sans télétravail.
Mais elle doit aussi apporter de nouvelles précisions, à savoir :
- Les modalités d'acceptation par le salarié des conditions de mise en œuvre du télétravail ; - Les modalités de contrôle du temps de travail ou de régulation de la charge de travail; - La détermination des plages horaires durant lesquelles l'employeur peut habituellement contacter le salarié en télétravail; - La définition des postes éligibles au télétravail.
Pour les salariés dont les contrats travail, conclus avant 24 septembre 2017, comportent des stipulations relatives au télétravail, les dispositions de la charte se substituent, s'il y a lieu, aux clauses contraires ou incompatibles des contrats.
Le salarié peut néanmoins refuser, sous réserve de faire connaître son refus à l'employeur, dans le délai d'un mois à compter de la date à laquelle la charte a été communiquée par l'entreprise.
Autre point: auparavant le télétravail était défini comme un travail effectué par un salarié hors des locaux de l'entreprise "de manière régulière".
Cette dernière condition est supprimée; le télétravail occasionnel est possible et encadré.
Désormais, l'obligation de formaliser le télétravail occasionnel est expressément imposée par la loi.
En l'absence de charte ou d'accord collectif, lorsque le salarié et l'employeur conviennent de recourir de manière occasionnelle au télétravail, ils formalisent leur accord par tout moyen.
