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Pendant ses congés, le salarié reste tenu à une obligation de loyauté envers son employeur

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Franc Muller, Avocat

Juillet 2017





A l’heure où beaucoup de salariés sont en congés au cours de cette période estivale, il importe d’avoir à l’esprit que les obligations déterminantes de la relation contractuelle qui lie le salarié et l’employeur restent applicables, quand bien même le contrat de travail serait suspendu.


Ainsi, l’obligation de loyauté et l’obligation de non-concurrence doivent être respectées pendant les congés bien que le salarié ne travaille pas.


C’est pour l’avoir ignoré qu’une salariée a été licenciée pour faute grave, licenciement approuvé par la Cour de cassation.



Licenciement pour faute grave


L’intéressée, qui occupait un poste de chef d’équipe sécurité cynophile, avait exercé pendant ses congés payés les mêmes fonctions pour une entreprise directement concurrente de celle qui l’employait, intervenant dans le même secteur d’activité et dans le même périmètre géographique.


Son employeur, qui l’avait découvert, avait mis un terme immédiat à son contrat de travail en la licenciant pour faute grave.


La salariée avait alors saisi la juridiction prud’homale de la contestation de son licenciement.


Elle soutenait que ce n’est que dans l’hypothèse où l’employeur démontrait que son manquement à l’obligation de loyauté lui causait un préjudice que le licenciement pouvait être justifié, ce qui n’était pas établi en l’espèce.


Cette argumentation aurait pu prospérer car la Cour de cassation juge avec constance concernant un salarié en arrêt maladie exerçant une activité que l’inobservation par le salarié de ses obligations à l’égard de la sécurité sociale ne peut justifier un licenciement, et que l’exercice d’une activité pendant un arrêt de travail provoqué par la maladie ne constitue pas en lui-même un manquement à l’obligation de loyauté qui subsiste pendant la durée de cet arrêt. Seul justifie son licenciement l’acte commis par un salarié durant la suspension du contrat de travail causant un préjudice à l’employeur ou à l’entreprise (Cass. Soc. 16oct. 2013 n° 12-15638, Cass. Soc. 12 oct. 2011 n° 10-16649, Cass. Soc. 4 juin 2002 n° 00-40894).


Mais la Haute juridiction adopte un raisonnement au cas particulier.


Elle juge, en considération des faits et de la position de cette salariée, qui occupait un poste de chef d’équipe et avait une fonction de référente à l’égard de ses collègues, que l’employeur n’avait pas à caractériser l’existence d’un préjudice particulier qu’il aurait subi, les agissements de l’intéressée étant d’une telle gravité qu’ils rendaient son maintien impossible dans l’entreprise (Cass. Soc. 5 juill. 2017 n° 16-15623).


Ainsi, nonobstant l’inexistence d’un préjudice pour l’employeur, la gravité des faits reprochés étaient de nature à autoriser le licenciement pour faute grave.