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Une clause de non-concurrence trop lourde pour l’employeur peut être annulée (fr)

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France  > Droit privé > Droit civil > Droit du travail > clause de non-concurrence  


Auteur : Grégoire Hervet, avocat au barreau de Paris
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Mars 2021




Une clause de non-concurrence trop lourde pour l’employeur peut être annulée, c’est ce qu’a jugé la Cour de cassation dans un arrêt du 4 novembre 2020 (n° 19-12.279 [1]).


« 5. La cour d’appel qui n’était pas tenue de suivre les parties dans le détail de leur argumentation, a relevé que la clause de non-concurrence figurant au contrat de travail prévoyait une indemnisation particulièrement importante au profit du salarié qui n’était justifiée ni par l’étendue géographique de l’obligation de non concurrence, se limitant à deux départements, ni par la durée de celle-ci, ni par la nature des fonctions exercées, que le contrat du salarié avait été établi à une époque où la société rencontrait d’importantes difficultés financières, attestées par les éléments financiers et comptables joints au dossier, que cette situation avait conduit son représentant légal à se rapprocher du groupe Galloo Recycling afin de trouver des financements, que l’embauche du salarié précédait de quelques jours seulement la conclusion du pacte d’associés entre M. T… et les sociétés Almetal et Galloo NV, prévoyant une prise de participation de ces dernières dans le capital des sociétés détenues par l’actionnaire historique, ce qui venait démontrer de façon irréfutable que M. T… avait alors parfaitement conscience de la situation financière critique de son entreprise, qu’en outre, ce dernier avait établi le contrat de travail comportant la clause de non-concurrence litigieuse cinq mois avant de quitter le groupe et quatre mois avant de céder l’intégralité de ses parts à la société Almetal et que, durant cette courte période, il avait également modifié par avenants quatre autres contrats de travail de proches collaborateurs afin d’y insérer la même clause de non-concurrence et que, dans le contexte économique décrit, de telles clauses, octroyant à chacun des salariés une compensation d’un montant disproportionné au regard des sujétions imposées et faisant, dans le même temps obligation à l’employeur de procéder à son paiement en un seul versement, sans faculté pour celui-ci de lever ladite clause, constituaient des avantages exorbitants tandis que la pénalité de 10 000 euros prévue en cas de violation de l’obligation par le salarié était dérisoire au regard de la somme versée. Elle a ainsi, par ces seuls motifs, légalement justifié sa décision ».


Qu’est-ce qu’une clause de non-concurrence ?

La de non-concurrence [2] est « une clause insérée dans le contrat de travail. Elle vise à limiter la liberté d’un salarié d’exercer, après la rupture de son contrat, des fonctions équivalentes chez un concurrent ou à son propre compte. Pour être valable, la clause doit respecter certains critères.


La clause doit être écrite dans le contrat de travail (ou prévue dans la convention collective [3]).


La clause est applicable uniquement si elle veille à protéger les intérêts de l’entreprise (quand le salarié est en contact direct avec la clientèle par exemple).


Elle ne doit pas empêcher le salarié de trouver un emploi ailleurs.


La clause de non-concurrence s’applique :


  • Dans le temps (sa durée ne doit pas être excessive)
  • Dans l’espace (une zone géographique doit être prévue)
  • À une activité spécifiquement visée (coiffeur par exemple)
  • Si une contrepartie financière est prévue


La contrepartie financière (ou indemnité compensatrice) est versée par l’employeur au salarié qui s’engage à ne pas faire concurrence à son ancien employeur à la fin de son contrat de travail.


Si le salarié ne respecte plus la clause, l’employeur peut interrompre le versement de la contrepartie.


En cas de non-respect d’un de ces critères, la clause de non-concurrence n’est pas valable et ouvre droit au paiement de dommages-intérêts au bénéfice du salarié.


Une clause de non-concurrence trop lourde pour l’employeur peut être annulée

En l’espèce [4], un salarié avait été recruté dans une société et était soumis à une clause de non-concurrence prévoyant une indemnité de 100 % de la rémunération sur 24 mois payable en une fois en contrepartie d’un engagement de non-concurrence sur deux départements.

Dans le cadre d’un litige prud’homal qui suivi son licenciement pour motif économique, les juges estimèrent que la clause de non-concurrence prévue au contrat était dépourvue de cause licite et ne pouvait produire effet à l’égard de la société.


A raison pour la Cour de cassation : le contrat de travail prévoyait une indemnisation particulièrement importante au profit du salarié qui n’était justifiée ni par l’étendue géographique de l’obligation de non-concurrence, se limitant à deux départements, ni par la durée de celle-ci, ni par la nature des fonctions exercées, caractérisant ainsi une disproportion privant d’effet la clause.


Ces circonstances se cumulaient par ailleurs au fait que le contrat du salarié avait été établi à une époque où la société rencontrait d’importantes difficultés financières, attestées par les éléments financiers et comptables, parfaitement connues du dirigeant qui avait pourtant établi le contrat de travail comportant la clause de non-concurrence litigieuse cinq mois avant de quitter le groupe et quatre mois avant de céder l’intégralité de ses parts…


Ainsi, une clause de non-concurrence stipulée en dépit d’un contexte pour l’entreprise de difficultés économiques connues, et octroyant au salarié une indemnité de non-concurrence d’un montant totalement disproportionné au regard des pratiques, et faisant dans le même temps obligation à l’employeur de procéder à son paiement en un seul versement sans faculté pour celui-ci de lever ladite clause, constitue un avantage exorbitant dépourvu de cause licite.