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Licenciement personnel dissimulant en réalité un licenciement économique: l'employeur, sous couvert d'une simple modification du lieu de travail, procédait à une réorganisation de l'entreprise (fr)

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Franc Muller, avocat au barreau de Paris
Mai 2019



Licencier un salarié pour motif personnel plutôt que pour motif économique offre des avantages assez considérables pour l’employeur (absence d’obligation de reclassement, pas de consultation des instances représentatives du personnel, pas d’information de l’administration du travail….), mais cela peut lui coûter cher lorsque le pot aux roses est découvert…


Précisément, une société « le bouquet nantais » ayant pour activité la vente et le commerce de fleurs sur Internet avait été cédée à la société Bloom Trade, à laquelle les contrats de travail des salariés avaient, en conséquence, été transférés par l’effet de la loi.


Il s’agit là de l’application de l’article L 1224-1 du Code du travail, qui prévoit que « lorsque survient une modification dans la situation juridique de l’employeur, notamment par succession, vente, fusion, transformation du fonds, mise en société de l’entreprise, tous les contrats de travail en cours au jour de la modification subsistent entre le nouvel employeur et le personnel de l’entreprise ».


Le repreneur avait manifestement décidé de procéder à une réorganisation l’entreprise et n’entendait pas s’embarrasser de contraintes.


Aussitôt aux affaires, il avait proposé à l’ensemble des salariés une modification de leur lieu de travail, de Nantes à Orléans.


Plusieurs d’entre eux avaient refusé et avaient alors été licenciés pour motif personnel en raison de leur refus.


L’employeur prétendait en effet que les contrats de travail des salariés comportaient une clause de mobilité stipulant qu’ils s’engageaient à accepter un déplacement de leur lieu de travail en cas de changement de siège social de l’entreprise, de sorte que la résistance des salariés à son pouvoir de direction justifiait leur licenciement.


Les salariés considéraient au contraire que leur licenciement reposait en réalité, non pas sur un motif personnel mais sur une cause économique [1], et avaient porté l’affaire devant la juridiction prud’homale.


Leur argument a trouvé un écho favorable auprès de la Cour d’appel, qui a retenu que les lettres de licenciement faisaient ressortir que la mutation des salariés s’imposait du fait de la volonté de l’employeur de ne conserver qu’un seul site de production afin de réaliser des économies, et que les licenciements présentaient donc un caractère économique.


L’employeur mécontent a néanmoins formé un pourvoi en cassation, qui n’a pas eu le succès escompté.


La Chambre sociale de la Cour de cassation confirme la décision d’appel, et énonce deux règles (Cass. Soc. 17 avril 2019 n° 17-17880 [2]) :


D’une part, « lorsque l’application de l’article L 1224-1 du code du travail entraîne une modification du contrat de travail autre que le changement d’employeur, le salarié est en droit de s’y opposer ».


La solution n’est pas nouvelle.


La Haute juridiction avait déjà jugé, à propos d’une salariée dont l’employeur avait cédé son activité et qui avait refusé le changement de son lieu de travail du fait de l’éloignement géographique, qu’il appartient alors au cessionnaire, s’il n’est pas en mesure de maintenir les conditions antérieures, soit de formuler de nouvelles propositions, soit de tirer les conséquences de ce refus en engageant une procédure de licenciement (Cass. Soc. 1er juin 2016 n° 14-21143 [3]).


D’autre part, et c’est l’intérêt de l’arrêt, que la rupture résultant du refus par le salarié d’une modification de son contrat de travail, proposée par l’employeur pour un motif non inhérent à sa personne, constitue un licenciement pour motif économique.


Il s’agit là aussi d’un rappel utile [4] à l’adresse de l’employeur, qui sous couvert de l’application d’une clause de mobilité, avait procédé à une véritable réorganisation de l’entreprise en imaginant pouvoir s’affranchir des dispositions légales applicables.