Mise en place d’un réseau de référents Santé Vie au Travail dans le cadre de la prévention des risques psychosociaux (fr)

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Auteur : Sylvie Césard

IFOMENE - Institut de Formation à la Médiation et à la Négociation
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Diplôme Universitaire de Médiateur
Promotion 2013/2014


Mise en place d’un réseau de référents Santé Vie au Travail dans le cadre de la prévention des risques psychosociaux - (Format pdf)


Introduction

Stress, burn-out, pénibilité, harcèlement moral, harcèlement sexuel, risques psychosociaux ; tous ces mots (ces maux ?) sont devenus familiers dans les entreprises ainsi que dans les médias. Les conditions de travail, ou devrait-on parler de « qualité de vie au travail », alimentent de nombreux débats quotidiens.

La prise en compte et l’évaluation des risques professionnels au sein des entreprises a permis de sensibles améliorations au cours des années, souvent, d’ailleurs, dans les grandes sociétés.

En effet, la législation, par les articles L.421-1 et L.421-2 du Code du Travail, impose à l’employeur de « prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs ». Le décret n°2001-1016 du 5 novembre 2001 a instauré la création d'un document relatif à l'évaluation des risques pour la santé et la sécurité des travailleurs. Ce décret a d’ailleurs été renforcé en 2008 par la modification de l’article R.4141-2 du code du travail (Décret n°2008-1347 du 17 décembre 2008 - art. 3) qui stipule que l’employeur doit informer les salariés sur les risques potentiels concernant leur sécurité et leur santé, chaque salarié étant acteur de sa propre sécurité. Néanmoins le travail évolue, les organisations se transforment et les risques professionnels aussi.

Depuis une vingtaine d’années, le stress et les risques psychosociaux sont progressivement apparus comme des sujets majeurs de la vie au travail (cf. annexe 1, page 35).

A l’origine de ce phénomène, on peut citer les transformations importantes des entreprises, des organisations, et, par voie de conséquence, du travail : les salariés ont aujourd’hui davantage d’autonomie et de responsabilités ; mais ils rencontrent aussi plus de contraintes liées à l’urgence, à la multiplication des consignes, à des organisations complexes, à la pression du client ; ils sont ainsi davantage confrontés au poids de la charge mentale, cognitive et psychique.

L’ambivalence du rapport au travail, source de plaisir et de souffrance, n’a donc fait que s’accentuer.

Mais de quoi parle-t-on au juste lorsqu’on évoque les R.P.S. ? Il n’existe pas de définition légale de ces risques. A défaut, des accords européens et nationaux proposent des définitions pour le stress, le harcèlement et les violences. De son côté, l’Agence européenne pour la santé et la sécurité au travail de Bilbao écrit qu’un « état de stress survient lorsqu’il y a déséquilibre entre la perception qu’une personne a des contraintes que lui impose son environnement et la perception qu’elle a de ses propres ressources pour y faire face ».

Le terme « R.P.S. » recouvre en réalité des risques professionnels d’origine et de nature variées, qui mettent en jeu l’intégrité physique et la santé mentale des salariés et ont, par conséquent, un impact sur le bon fonctionnement des entreprises. On peut parler de violences internes (harcèlement moral, harcèlement sexuel) et de violences externes (exercées par des personnes extérieures à l’entreprise à l’encontre des salariés).
On les appelle "psychosociaux" car ils sont à l’interface de l’individu (le "psycho") et de sa situation de travail.

Selon la fondation européenne pour l’amélioration des conditions de vie et de travail5, 22% des salariés souffrent de stress, 5% ont subi un harcèlement, et 5% sont victimes de violence physique au sein de l’Union Européenne. Cette enquête montre également que 27% des salariés européens estiment que leur santé est affectée par des problèmes de stress au travail.
En France, l’enquête annuelle CSA6 pour l’ANACT / La Tribune/ France Info (dernière enquête en 2009) indique que le stress touche 4 salariés sur 10 et que 41% des salariés sondés se disent « stressés », dont 13 % « très stressés. D’après une enquête réalisée en 20057 par Bejea et Sultan-Taieb sur la base de données collectées en 2000, le coût du « stress au travail » (job strain) en France est estimé entre €1.17 et €1.97 milliards qui se décomposent en sous-coûts de la manière suivante : 413 M€ en frais médicaux, 279 M€ en arrêts maladie, 474 M€ en perte de productivité due à un décès prématuré par rapport à l’âge estimé de départ à la retraite, et 954 M€ en heures de vie « perdues » par rapport à l’espérance de vie.

Enquêtes, chiffres, statistiques. On pourrait dire également France Télécom, Renault, Peugeot, EDF, La Poste, IBM, H&M, Disneyland Paris, Orange… Depuis quelques années, les affaires relatives aux suicides ou aux tentatives de suicides liés au travail font régulièrement la « une » de l’actualité. Toutes les entreprises sont concernées par cette question de la montée de la souffrance au travail.


Face à ce qui a été qualifié par les mots à sensation de « vague de suicides » ou « d’épidémie de suicides », les pouvoirs publics se sont emparés de la prévention des risques psychosociaux.
Le 9 octobre 2009, le ministre du Travail Xavier Darcos demanda l'ouverture de négociations sur le stress dans toutes les entreprises employant plus de 1.000 salariés (cf. annexe 2, page 37).
Le ministre souhaitait ainsi accélérer l'application de l'accord national interprofessionnel de 2008.
Les entreprises concernées devaient avoir engagé des négociations avec leurs partenaires sociaux avant le 1er février 2010, date à laquelle un bilan des actions (coordonnées par une cellule auprès du directeur général du travail) était prévu et devait être examiné par le conseil d'orientation sur les conditions de travail.

La liste complète des entreprises répertoriées en fonction de leurs efforts en matière de prévention du stress fut publiée le 18 février 2010 sur le site du ministère du Travail. Les entreprises étaient classées en trois catégories :
- celles qui avaient déclaré avoir signé un accord de fond ou de méthode,
- celles qui avaient engagé une ou plusieurs réunions de négociations ou de discussion,
- celles qui n’avaient rien entrepris ou n’avaient pas répondu au questionnaire soumis par le ministère du Travail.

Puis les services de la direction générale du travail apportèrent quelques précisions. Si l'entreprise n'avait pas conclu d'accord au 1er février, elle devait - a minima - avoir réalisé un diagnostic et un plan d'actions. L'accord pouvait être « de fond » ou de « méthode » sur le traitement de la question des risques psychosociaux.
L'accord de méthode portait sur la manière de conduire l'état des lieux, les conditions de recours à un intervenant extérieur, la formation des acteurs, les modalités de la concertation avec le CHSCT8 et la médecine du travail, ainsi que le calendrier de la concertation.

C’est ainsi que début 2010, l’entreprise Accor SA, afin de répondre à ses obligations légales, entama une négociation avec ses partenaires sociaux dans l’objectif de conclure un « accord de méthode sur l’évaluation et l’analyse des risques psychosociaux au travail ».
L’entreprise Accor SA est le siège social d’une grande société française du CAC 40 ; 1100 collaborateurs sont répartis sur deux établissements juridiques distincts et trois sites. L’accord signé en juillet 2010 mena notamment à la création d’un comité de pilotage chargé de déterminer des plans d’actions pour réduire les R.P.S. et assurer le pilotage et le suivi de ces plans.

En 2013, un plan de départs volontaires mis en place sur les deux établissements du siège (menant à la suppression de près de 10% des effectifs, soit 117 personnes) fut précédé d’une expertise CHSCT par un intervenant externe, de l’information et de la consultation du Comité, ainsi que de la publication par celui-ci d’un « avis des Elus CHSCT », comme le prévoit la législation. Cet avis préconisait certaines actions, dont la mise en place d’un dispositif d’alerte permettant de réagir rapidement et de prendre des mesures correctives immédiates en cas de risque signalé ou identifié. L’idée était que ce dispositif d’alerte s’articule autour de personnes dites « Sentinelles », issues de différentes structures du corps social de l’entreprise : délégués du personnel, secrétaires de CHSCT, responsables ressources humaines, managers de proximité, collaborateurs, etc. Ce dispositif devait être connu de tous dans l’entreprise, chaque salarié pouvant l’activer via une Sentinelle de son choix, facilement, de façon anonyme et rapidement en cas de besoin (cf. annexe 3, page 39).

Ce dispositif, appelé aujourd’hui « référents Santé Vie au Travail », fait l’objet de ce mémoire. La problématique est la suivante : création et évolution d’un réseau de référents dans le cadre de la prévention des risques psychosociaux au sein d’un siège social, la société Accor SA.

La première partie du mémoire présentera l’avant-mise en place du réseau, entre 2009 et 2013, et les différents outils de prévention des risques psychosociaux. Puis sera détaillée la mise en place du réseau suite au plan de départs volontaires en 2013, le lien qu’il entretient avec les autres structures telles que le comité de pilotage, son fonctionnement et sa visibilité à l’interne.

La seconde partie traitera des limites du réseau de référents et ses évolutions possibles en termes, par exemple, de formation de ses membres à la communication non violente et à la gestion des conflits. Elle se terminera par la proposition de création d’une structure de médiation interne dans l’entreprise Accor SA.

La dernière partie du mémoire, la conclusion, abordera de façon plus personnelle la place qu’a prise cette formation en médiation dans mon environnement professionnel et dans ma façon d’être.

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